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《教练式领导力》读书感悟
一、知识要点
监督下属完成行动闭环的“SEA模型”：Support支持、Encouragement鼓励，以及Accountability问责。
1、Support支持
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积极反馈：如无论下属提出多么离谱的方案，你都要夸他“很好，动脑子了。”
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制度支持：比如为了让下属更好地完成任务，你帮他在流程上进行优化。
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资源支持：比如你给他倾斜了人力资源、运营资源等等，包括跟跨部门、甚至更高一级协调资源等等。
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指导支持：帮助他厘清障碍、确定解决方案。
🌈“你想的很好，把这些落实在方案上，你看看需要哪些资源，我去和老板争取。“—— 关键是“感受”，关键不在于你是不是事实上给到了支持，而在于，对方有没有感受到你的支持。
2、Encouragement鼓励
被认可的行为才会重复发生：“你主动思考了三个方案，这非常好，并且根据风险问题，你选择了一个最优的方案。做得好，就按你的方案去做！”
3、Accountability问责
- 问责Accountability，指的是谁来为这件事担责；
- 负责responsible，指的是负责某一件事。
问责的目的，不是要质询下属，事后追究责任，而是你和下属事前明确谁是第一责任人，并对彼此都要有个交代。
二、感受/思考
1、被认可的行为才会重复发生，我们在和下属沟通时，对于下属做的好的、思考的好的、表达的好的，要及时进行鼓励和认可，让对方明确知道，你是认可什么、鼓励什么的，也让下属有种做对了的成就感。所以，不能吝啬认可和鼓励的语言，那是在塑造他人的行为。
2、要让下属对自己的工作有责任感，很好的一个方式就是让其对自己的工作有选择感和掌控感，并明确其对这件工作的重要性、责任性。
- 比如说，对于这件事应该怎么去做？什么时候做成？需要争取哪些资源？需要做出哪些改变，最好都是引导下属自己去做出思考、给出提议，让其感觉自己在掌管这件事的一切。
因为他参与了、决定了，这个过程本身就强化了他对这件事的责任感。
有些时候，让下属去承担、负责一份有挑战的工作本身，就是对下属的认可和培养。
3、在确定了工作的开展方式、方法、时间进度后，要有个双方确认的动作。一个是确保双方的理解是一致的；同时也帮助下属理清楚了后续的工作步骤、要点、时间节点等内容。
4、上级领导在给资源的时候，一定要注意：不要由你主动提出给啥帮助和支持，而是要让对方要。
这个要的过程，赋予了员工对这件事的参与感、责任感；也让员工因为自己的努力和请求得到了支持而对自己有认可感、成就感；同时也让员工对于领导的支持有珍视感；也因为领导给了支持而有感恩感。
5、怎么让对方主动要支持？—— 提问的时候，直接暗示的态度就是，他对这件事负责，他觉得应该怎么办？
6、如何区分“让对方主动要支持和资源”和员工的“等靠要思想”：
- 我们要让员工主动去要资源和支持的前提，是员工知道这件事他准备怎么去解决，在解决的时候，需要领导和单位的怎样的支持。
- 员工等靠要的思想，指的是：员工不思考、不负责，直接问领导要方法、要答案、要解决方案。
三、疑问/行动
1、我一直知道要多去夸奖人、认可人、鼓励人。如果我能找到对方的亮点，并用一句简单的话，帮对方提炼出对方这样做、这样想的底层逻辑、规律，以及这样做的价值和意义。让其知道自己这样做到底有多机智、多有价值。那么我们给对方强化的就不是偶然的现象，而是本质上的行为方式、思维方式。
2、强调“感”的效果，多去思考和应用创造“感”。譬如：
- 给选择🆚给选择感
- 医疗质量好🆚医疗服务有质感
- 医疗服务好🆚患者被服务的高级感、对服务的享受感
- 医疗技术专业🆚医生的专业感
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