工作10几年，带过的下属也有100多人了。我发现领导喜欢的下属一般都有以下4个特征：
1、做事闭环，给人的印象十分靠谱
领导把事情交代下去，无论成功还是失败，他们肯定会给出一个确定的结果。
他们做事可以做到3个闭环：
① 沟通闭环：主动反馈过程，积极反馈结果。
② 能力闭环：能力与承诺匹配，既不盲目承诺，也不碰到挑战就躲。
③ 结果闭环：抱着对结果负责的态度，做到自己的最大极限。
2、懂得以终为始
他们做事一般都能锁定好自己的目标成果——终。
然后以实现这个“终”为导向，将一切知识、技能、能力和资源，都聚焦成一个指向这个成果的主线，从一开始就沿着这个主线来努力。
举个例子：
假如年初领导布置了一个年收入1000万的业务目标。
他们就会从这个1000万出发，去分解出要做的事和学习的内容。
他们做的任何一切都要能清楚地说出来，是如何支撑这个1000万目标的，凡是跟这个目标无关的无效活动都尽量不做。
这个1000万就是他们今年一切工作和学习的起点。
懂得以终为始的下属，会给领导一种工作能力超强的感觉。
因为在人类现有的教育和评测手段中，我们还做不到对人能力的准确评估。
因此，领导评估一个下属能力的做法往往就是：看他做出了什么成果，以及为了成果付出了哪些努力。
3、工作中善用迭代
学校考试会有学习范围、指定教材、甚至划重点，只要努力学总不会考得太差。
但职场工作不一样，随着我们的职位越来越高，面临的工作难度越来越大，很多时候都是摸着石头过河，既无现成方法可循，也无过往经验可依，只能在一步步的实践中逐渐深化认知，摸索出指导未来的规律。
这时，会用迭代方法来解决问题的下属就显得尤为可贵了。
迭代有它自己独特的三大价值：
价值一：降低难度
迭代可以有效降低一件事的难度，因为它将起步要做的内容减少到了一个最低的必要程度。
以写一篇文章为例：
一般人会想着，我在动笔前，要搭建好文章的框架，找好所需的素材，想好必要的故事，可这对一个刚写文章的新手而言，是一个很有挑战的要求，因此往往还没开始就放弃了。
但让会迭代的下属来写的话，他们第一轮不会在意例子是否贴切、文章是否有文采，只要能想到的都先写下来。
第二轮再在第一轮的基础上做例子的调整。
第三轮再在第二轮的基础上做文章遣词造句的润色。
按照这种迭代的方式写文章的话，难度就会大大减低了。
价值二：减小风险
相较于降低难度，迭代更大的一个价值是减小风险。
一般要采用迭代方法的工作，都是不确定性很高的工作。
比如研发一款20年后的主力武器，开拓一个新市场，做一个新发明等。
这类工作，不但没有现成的方法参考，而且可能过程中还有很多不可预见的变化发生。
懂得迭代方法的下属就可以有效避免这类风险，因为迭代的第一轮只是投入最小必要程度的资源，因此会大大减少时间延期和成本超支的风险。
价值三：确保质量
除了可以降低难度、减小风险，迭代的最大的价值是可以确保最后成果的质量。
因为迭代的每一轮都是以最短的时间、最小的投入，输出一个阶段成果，双方都能快速确认这是否是当前所需，即使有预见不到的变化也没问题，下一轮调整就可以了。
4、会学以致用
比起一般员工，他们可能学得更少，但却会得更多。
这是怎么做到的呢？
一需：按需学习
会从需要出发来学习。
在学校的时候，特别是大学之前，我们学习的主要目的是掌握基本的读写和推理能力、构筑个人的世界观和价值观、陶冶情操，这时学很多无用之用的东西是很有必要的。比如，学弹琴、画画，看天文历史地理之类的书籍。
工作后，虽然我们依然可以学各种自己感兴趣的内容，但一个人的时间和精力毕竟是有限的，花时间学这个就肯定压缩了学那个的时间。
因此，工作后就不能盲目地见啥学啥了，而是要从工作需要出发，以用为目的来学习。
二信：先信后疑
他们的学习态度会更加谦逊。
在学习一个工作所需的新方法时，他们会先对这个方法完全相信，严格地生搬硬套。
等有了实际的反馈和自己的理解，发现问题，产生了怀疑：到底是自己没学好，还是这些方法原本就不灵？
这时，他们带着这种疑问再去探究这个方法，就能发现它的使用前提和应用假设，对这个方法的理解和应用就又上一层楼了，甚至还可能迭代出更合适的方法出来。
三解：分解学习
学习最大的敌人就是复杂性。
一复杂就会难，一难就没信心去学；一复杂就难依葫芦画瓢，就没动力在工作里用。
因此，他们会将复杂的内容拆解为多个更简单的步骤，然后从最简的步骤开始，最简入门。
四用：及时应用
他们会及时应用所学的知识。
因为学习的内容如果不能及时运用，会产生两个弊端：
① 会忘：学的内容不及时用的话，就会忘。
② 缺少反馈：不去及时用的话，你就会缺少反馈，从而无法真正对所学的内容形成理解
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