奈飞文化阅读

更为重要的是，我发现它们建立在一个错误的对人性的假设上，即对于大部分人而言，要让他们全力投入自己的工作中，必须对他们进行激励；他们需要被告知自己在工作中该做什么。具有讽刺意味的是，建立在这些假设前提上的 最佳实践 并不具有奖励性，也不能赋能。

诚然，敬业的员工也许会带来更好的绩效表现。但是，很多时候，人们把敬业当作了最终目标，而不是把服务客户和创造业绩当做最终目标。

当我进入更加无序的初创企业世界之后，我开始有了一种新的深刻理解：人都是拥有权力的。

企业的任务不是要对员工赋能，而是要从员工踏进公司大门的第一天起，就提醒他们拥有权力，而且为他们创造各种条件来行使权力。一旦这样做了以后，你会惊讶地看到，他们会带来多么了不起的工作结果。

像管理创新那样管理员工

我的一个极端主张是，管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作。只有这一项工作是管理应该做的。

打造以自由与责任为核心的企业文化

尽管我从自己的词典里拿走了 政策 和 流程  但是 我喜欢纪律

  转型是要识别你希望看到的行为，让其变成持续不断的时间，然后用纪律来保证这些实践顺利进行。

在奈飞，我们向每个人充分并持续地传达希望大家能够自律展现的行为，从高管团队和每一名管理者开始以身作则。我们希望每名员工都能够理解我们的理念以及公司对他们行为的期许。

我经过认真思考 总结了 我们 在向团队分享 这些原则 和行为方面的经验教训。 

即便在奈飞内部，部门和部分之间的文化在很多方面也有差异。例如，市场部的文化在很多方面就和工程师团队的文化存在很大差异。但是，我们有一套核心原则支撑着企业文化。

关键是要循序渐进，你可以一小步一小步地来，然后持续加码。选一条你认为特别符合你的团队和业务特点的准则，然后从这一条开始执行。对于领导层而言，从你认为最适合或最需要变革的某个部门或团队开始执行。

  文化建设是一个进化过程，是一场实验性的探索之旅。 从哪一步开始并不重要，重要的是开始本上。在商业快速变化的今天，我们需要只争朝夕，把握当下。

01

文化准则1

我们只招成年人

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我问他：  你怎么知道这是一件伟大的事情？

他说：  我会每天都盼着去工作，和这些人一起解决问题。

为什么都愿意工作：

  第一  留下的人都是高绩效的，这就告诉我们：你能够为员工做的最好的事情，就是只招聘那些高绩效的员工来和他们一起工作。  

  优秀的同事、清晰的目标和明确的成果，这些因素在一起将成为一个强大的组合。

不要让规章与制度限制了高绩效者。

但是，那些做出伟大成就的团队只需要了解他们最需要完成的工作是什么，他们不需要繁琐的流程，也不需要激励手段。

 自由与责任的文化

 管理最重要的工作是专注于建立伟大的团队。如果你雇佣了所需的人才，为他们提供了完成工作所需的工具和信息，他们就会出色地完成工作，并让你保持灵活。

只雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人

泰德说，他的核心办法就是让团队专注于寻找最好的、最具备执行力的创作者，然后给他们自由空间，让他们可以实现自己的理想。他说这就是奈飞和好莱坞工作室的最大区别，这可以让他的团队有效地吸引来那些顶级创作者并推出流程环节、不用各种各样的提醒打扰他们的做法。

  我并不是说团队完全不需要方向设定和辅导。他们依然需要。但是，传统意义上，他们获得方向和反馈的方式是不理想的。当我们在奈飞实验摒弃各种流程的时候，我们也在试验如何以更好的方式来沟通公司的发展方向、奋斗目标以及员工表现。

文化 准则2  要让每个人都理解公司业务

我试着跟员工解释过了，但是他太笨了，听不懂

嗯 你是因为你把事情搞得太复杂了，所以别人理解不了

就像跟你妈妈解释一件事情一样去解释一个问题。

让员工学习冲突管理，不如让他们学习业务运作

如果让我挑选一门课来面向公司全员讲授，无论学员是不是管理者，我会选公司业务运作和客户服务的基础知识。

如果能够很好地了解公司的业务 高绩效者就能够更好地工作。

文化准则3  绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈

事业领域最有价值的洞见之一，就是礼貌而诚实地告诉员工真相并非一件残忍之事。事实上，开诚布公地告诉员工他们需要听取的意见，是获得他们的信任和理解的唯一途径。

人前人后言行一致

对谁有有意见 就当面沟通 开诚布公

公开批评的价值

    快速成长

“当你仔细反思别人的话时，你会从他们的视角看问题，你就学会了如何做出改进。”

给予反馈最重要的是要针对行为，而不是笼统地给一个人定性，比如 你不够专心  反馈的内容必须是可以操作的，反馈对象必须理解他们的行为需要做出哪些特定的改变。  像你做的不错， 但是还不够  这样的评论实际上是毫无意义的。

自上而下树立坦诚的榜样

禁止在背后议论别人，或是在同时面前抱怨其他同时 

反馈通常会带来有建设性的谈话，并真正起到消除隔阂的作用。

坦承成绩，更要坦承问题

领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言

员工应该了解，永远不要向上级主管隐瞒问题或信息。

  如果领导者不但坦然接受错误，而且乐于公开承认错误，就像 哈  他们就是在想团队发出一个强烈的信号  请畅所欲言。