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【案例讨论：业务部门嫌HR插手太多，怎么办？
我们是一家快速发展的企业，我是公司的HR负责人。公司从我入职到现在由几十人扩张到几百人，随着团队的壮大，老板也一再要求部分元老业务部门负责人脱离之前小团队的管理模式，而是要遵循公司制度，规范管理。然而很多老员工习惯了创业初期的工作方式，喜欢不按流程办事，导致其他同事频繁投诉，收到这些投诉后我也跟几位业务部门负责人沟通过几次，但效果不太理想，本着解决问题的心态我就直接反馈给老板。结果老板找这些业务负责人谈话，他们却转头投诉说人力部门不懂业务还喜欢嚼舌根，请问我们该怎么办？】
一、背后告状落下乘：
题主可以说是直接在老板面前对其他部门负责人的下属背后告状，可以说是犯了职场大忌，不仅不能得到我的同情，而且要引起各位看官的重视——千万不要在老板面前告其他平级同事下属的状——这叫“隔着手不打人”。
为什么我这么说？题主，你想没想过，如果换位思考一下，你是业务部门的负责人，你手底下的员工违反了公司规定，虽然其他部门领导跟你有沟通，可能你还没来得及做管理动作或者采取什么样的措施，其他部门的领导一状告到了老板那里，让你没有任何的回旋余地，你会怎么想？你对这样的平级同事怎么看？
如果题主你还不明白的话，在这里我要先给你补充一个管理学概念——什么是管理幅度？所谓管理幅度就是一名领导者直接领导的下属人员数。因此，对于业务部门负责人来说，不管他手底下管几位员工、不管新员工还是老员工，只要是他直接领导的，都是属于他的下属。你这样背后告状，表面上在老板面前彰显的你非常维护公司的制度及老板的尊严，但是，你没有想到的是——这样做一方面得罪了业务部门的直接领导，让他们在老板面前有“没有负起领导责任之嫌”、也没有给业务部门领导面子——因为你直接在老板面前状告了本应该由直接领导管理的下属，把问题复杂化了；另一方面，老板其实也对题主不满意，因为你这样做显示出你在管理中毫无化解矛盾的方法及解决问题的思路，而且这种方法也不是老板想看到的正常的解决问题的思路——公司不是学校了，老板既然想用制度来管理公司，肯定不会任由“背后告状”代替用制度管理了。
题主可能会问我：“业务部门领导对我有意见，我能理解，可能我处理的有点急了。但是你说老板对我不满意，我肯定是不相信的。”
我的回答是：“题主，请长点心吧，一个老板如果认为下属告状告得对，肯定会保护那位‘告密者’的，断不会出现转身就把‘告密者’姓甚名谁告诉‘苦主’的现象，而你的老板在现实中恰恰就这样做了，你还认为你老板对你满意？我就呵呵了。”
幸好没有当面对质，在现实中，如果我是你们业务部门负责人，而且我有机会在老板面前跟HR当场对质，我早就给他掀桌了！我一句——“背后告状就是HR按制度管理的思路？”就能把题主在老板面前怼的哑口无言，再加一句“你还以为你在学校，有事告老师呀？真实幼稚，把公司当什么了？”就能把题主打得万劫不复。而且，题主还同时惹了几位业务负责人，幸好，题主的老板还是给题主留了点面子，没有让这惨烈的一幕发生。
题主对于贵公司业务部门负责人的心理还是欠缺了解的，他们在接到老板反馈的第一时间想到的就是：“人力资源部跟我们部门是平级，甭管我下属做得对不对，先要由我来管，我还没采取措施呢，就给我一状告到了老板这里，人力资源部这样做就是越界，不管怎么样，如果我的人都护不住，我还怎么当这个领导？谁以后还相信我、支持我的工作？”由此可见，题主背后告状这一步实为不智及不值。
Tips1：既然老板想用制度管人，显然背后告状实在不是老板想看到的正常的解决问题的思路，已经不是学校的学生了，告状且告的是别人下属的状实在是不仅落了下乘，而且还犯了众怒，双商是个好东西，题主还是需要多补补。
二、请君入瓮两眼瞪：
前面我也帮题主分析了，显然题主老板对题主也很不满意，否则不会转身在其他业务部门老板面前把题主卖了个干净。如果题主不想自绝于自己的老板的话，那就请题主聪明些，分析一下公司里面最大的客户——也就是你的老板的需求是什么？题主可能说了，题干里都表述地很清楚了，老板想要规范化管理公司、用制度管人，那就投其所好，用制度管人好了。既然在题干里已经提到题主也想要规范化管理，相信题主所在的人力资源部已经出台了很多的管理制度来规范化管理公司人力资源方面的事务，其实不用想太多办法，只一招“请君入瓮”就可以让达到一举多得的目的，我给题主举个例子，看看在实际工作中是如何应用的。
记得我在某香港上市地产集团北方区总部工作的时候，公司执行的是严格的考勤制度，开始推行的时候也是困难重重，尤其有一些老员工不配合，让我们人力资源部很为难，但是制度既然已经制定了，不能因为资格老就网开一面，这将置制度于何地呢？于是当时管考勤的同事就用了一招“请君入瓮”，把老员工中对考勤制度的抵制的歪风邪气涤荡地一干二净。公司严格考勤制度之后，几乎每天都有这样或那样的状况，要么老员工迟到、要么漏打卡，负责考勤的主管每天都要去各个业务部门追问相关异常打卡的同事出勤情况，而这时业务部门领导总会给这些老员工做背书，请这位负责考勤的主管网开一面，弄得这位同事工作被动、不胜其烦，也让我们人力资源部很难办，于是这位负责考勤的同事在一段时间内和颜悦色了，当天考勤有问题，不再追着问了，这也让业务部门开始麻痹大意起来。
我们公司考勤制度其中有一条是禁止代打卡，如发现代打卡的，视为严重违反公司制度，代打卡及被代打卡的两人都要被开除。（具体表述是符合《劳动法》及《劳动合同法》的，没有加引号就是非原文引述，大家理解即可。）就在业务部门开始麻痹大意的时候，负责考勤的同事开始默默地在集团内部抓代打卡——请行政部IT同事把摄像头对准打卡机，用考勤记录对照考勤录像的方式来抓代打卡。果真让这位同事发现了好几起代打卡的事件，于是人力资源报请主管领导，一纸通知把这几位开除了事。当时有问题的员工的领导们着急了，找到人力资源部总经理，没有网开一面，又找到主管人力的集团副总，副总一句“人力资源部按照制度办事，没有问题。”让这些业务部门领导“哑口无言”。真有胆大不怕死的，自恃跟着老板一起打江山一块出来的，去找大老板“捞人”，人不仅没有“捞出来”，还被大老板骂了个“狗血喷头”，按照大老板的意思就是“人力资源部按照制度管理，没有任何问题，在我这里走后门，绝对不好使。在用制度管理方面，人力资源部做得还是很到位的。”
自此，集团总部内部都知道人力资源部不是“软柿子”了，有了考勤制度开了好头，后面的各项制度的不断优化、规范及推行化进行地异常顺利。
最重要的，人力资源部管得是自己权限范围内的事情。就拿考勤这件事来说，负责考勤的同事在抓“代打卡”之前，是跟人力资源部的总经理打过招呼的，而且拎得很清楚，绝不越界，业务部门想打感情牌的路都给堵死了——因为人力没有给他们打感情牌的机会——这些代打卡的触碰的是企业管理“红线”，开除的结局没得商量。
Tips1：在日常管理中，与其他部门打交道切莫“捞过界”，人力资源部只需要把组织授权范围内的事情管理好即可，如果有人违反制度，就拿制度去管理，这样既可以达到老板想要制度管理公司的目的，又可以树立人力资源部专业的形象、还不会给业务部门留人力资源部不懂业务还喜欢嚼舌根的话柄，可谓是“一箭三雕”。
Tips2：案例中的“请君入瓮”并不是职场阴谋，而是职场“阳谋”，如果业务部门的人不心存侥幸，这种代打卡之后被除名的惩罚绝对不会落在他们头上不是吗？这就叫“吃亏在于不老实”。
Tips3：对于把人力当成“软柿子”，在人力资源部好商好量的时候还得寸进尺的人，我们就要让他们认识到“人力资源部是人力资源相关制度的执行者”，勿谓言之不预——我们不出手则已，出手绝对不要有可以有打感情牌的余地，这样才能彰显制度的严肃性。
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