员工是企业发展的基础，尤其在当今急剧变化的VUCA（易变性、不确定性、复杂、模糊性）时代，竞争异常激烈，经济环境、社会环境、客户需求、竞争对手、管理对象都在发生变化，稳定高效的员工队伍是重中之重。
而事实上，现在员工流动性越来越高，尤其是工作几个月的新员工流失，对企业正常运营造成很大影响，甚至比例占到65%。企业花费成本招聘人，新人入职进行培训传帮带，好不容易工作逐渐上手进入“轨道”，突然离职，又得重新开始招聘培训，对其他员工也会产生影响，进入怪圈恶性循环，给企业增加很大成本。
新员工流失原因包括以下几个方面。
1
入职时高期望与现实落差大。招聘时，个别HR、部门主管为了招聘员工进来，许诺好的条件而没兑现，把应聘岗位好的一方面扩大，辛苦的一方面没有告知，导致心理落差大，产生离职的念头。“饼”画的很大很美，但就是“够不着”。因此，招聘面试时，把招聘岗位客观条件事实讲清楚，适当降低他的预期，带他来参观工作场所、食堂、宿舍，可适当避免类似情况发生。
2
工作缺少经理的支持。入职经过简单培训后，被分配到既定工作岗位，给指标给任务，告知薪资结构，但是如何完成任务，公司部门给哪些资源支持，有没有老员工帮带，工作方法有没有掌握。干过一两个月觉得压力很大，完不成主管定的指标，最后失去信心，被迫离职。所以，新员工入职后，如何帮他走上“轨道”，老人带新人，使他尽快胜任岗位工作很重要，而不能是“放羊式”管理，放任员工闷头工作，应给思路、给方法、给资源，帮他而非替他完成任务。
3
融不进企业团队文化。新到一个工作环境，和同事都不熟悉，无论岗位工作和人际关系处理都或多或少有压力。个别部门出现老员工欺负排挤新人情形发生，导致对新团队没有归属感，总感觉融不进团队。每个公司及部门都有各自的文化，成文不成文的规定习惯，新员工不熟悉，和老员工产生隔阂，觉得被疏远，心理产生失落，也会影响新员工的心情。还有的企业勾心斗角，拉帮结派，政治斗争不断。部门经理主管应多组织些活动，关心关怀新员工的工作生活起居，让新人尽快融入团队。
4
个人能力与岗位要求有差距。员工应聘某岗位，有的不是在本行业，有的没干过类似岗位想尝试一下，但经过一段时间发现自己不适合，最后选择离开。类似情形，人事部门和部门经理在招聘时要多把关，通过一些测试和结构性面谈提问，发现应聘者专长优势性格，是否适合该岗位，可避免走弯路，或者安排到其它岗位工作。
5
工作单一枯燥无味。新进入一家公司，接触一个新行业新岗位工作，觉得和自己以前工作不同，工作时间长，休息娱乐时间少，甚至工作单调，心理不能适应新环境，感觉未来晋升发展空间小，又学不到新东西，影响职业发展。
6
管理沟通不畅。新员工入职，作为部门经理应该关注员工工作情况，定期不定期与新员工沟通面谈，问是否适应新环境，工作是否上手，有没有需要帮助支持的地方，生活上是否需要帮助。而不是等员工不适应提出离职再做离职面谈，挽留员工，为时已晚，应密切关注新人的动态表现，重视新人，采取管理措施，把工作做在前边。
7
员工个人问题。或者员工生活问题，家不在本地，或家人搬迁，或个人有其它想法，或别的公司诱惑选择，或听其朋友家人建议影响，或不可抗拒影响因素，导致员工离职。在入职面试时，招聘专员和部门主管应能讲到的全部讲到，能考虑到的都考虑到，尤其是以往新员工离职哪一类居多，离家远近，是否结婚，家庭情况，有无买房，未来打算，诸如此类，谈到想到，尽量规避。
新员工离职原因有多种，作为管理者要先从自己身上找原因，有哪些没考虑到没做到的，关心关怀新员工，使他早日适应新岗位新环境，尽量避免减少员工流动性，稳定高效的员工队伍，推动企业和团队的良性发展，永续经营。
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