BE_A_BUDDY
为什么要成为 Buddy
- 教学相长
- 锻炼自己的胜任力（ThoughtWorks胜任力模型中的 Develop others）
- ThoughtWorks需求（公司的成功，文化的传承）
对于新加入团队的员工，Buddy机制是ThoughtWorks的一种“福利”，在你新入职试用期期间会为你安排一个专人来“带”你，让你可以快速习惯公司文化，学习项目相关技术，基本上你可以向你的Buddy问任何问题。
对于Buddy，即老员工来说，可以通过教授别人知识，来增强自己对知识的了解程度，做到能够“知其然”，并且能够“知其所以然”，同时在这个过程中，你能够做到查漏补缺，补充自己。同时它也是公司胜任力模型中的一部分即Develop Others，发展他人。另外很重要的一点就是我们需要传承公司的文化，没有文化的公司是难以存活的，ThoughtWorks正是因为其独有的文化而脱颖而出，Buddy机制可以帮助公司让新成员快速习惯公司文化，并将文化传承下去。
那又是为什么会有这次Buddy培训呢？
这些年Buddy虽然帮助一批又一批的新员工成功度过了试用期，但是我们也看到了有些Buddy缺乏经验，或对新成员关注不足，导致最终新员工没有通过试用期，所以这次Buddy培训不仅仅是让我们的Buddy团队融入新鲜的血液，同时也是向“新鲜血液”输出一套由ThoughtWorks，思沃学院构想创建的新Buddy计划。
我们希望培养出来的人才
终身学习的数字化人才
终身学习
终身学习，即持续学习，自愿学习，并且保持自我激励以推动自己的持续的进步。
其中我想重点在于自己，不论是持续学习，自愿学习，自我激励，最终都离不开自己认识到学习的重要性，作为一个Buddy，我认为与其给予一个学生大量的任务去“赶鸭子上架”，不如我们让其认识到学习为他带来的好处，同时也要让他明白“被动就要落后，落后就要挨打”。这样他才能够去自主自愿的去学习，并驱动自己进步。
数字化人才
Engineering_Business_Design
数字化人才就是集设计思维、工程实践、商业视角三方面为一体的人才，我们认为，同时具备这三种能力的人才是我们追求的数字化人才，所以对于Buddy的培养，我们也可以从这三个方面入手，但是相对持续自愿的学习，培养这样的能力更为困难。这些能力并非我们给予足够的努力就能够获得的，设计思维，商业视角，有些人穷其一生也难以真正学会，再加上出生人与人的不平等，决定我们对于这三个方面的教授很难形成体系，我认为一方面看人视野，一方面看个人悟性，我们只需要提供环境，教授技能，给予其宽广的视野以及必要的练习，之后新人能够走到哪里，我们只能祝福他们了。
如何培养？ - 创建以学习者为中心的可视化培养环境
以学习者为中心代表，我们不是学习的主导者，我们不是任务的分配者，我们是一个引路人，我们需要的是指明方向，然后能走多远取决于个人的态度与能力。（当然我丝毫不怀疑有些人完全不按照我们指引的方向也能取得成绩，甚至更大的成绩，但是这样的人通常是一些不按常规出牌的怪才，你觉得自己是一个怪才，或者有非常明确的信念吗？没有的话还是跟着我们来吧）
其中，作为指导者，我们应该少教，多辅导，多测，多反馈
少教：即我们不需要经常将学生拉到我们面前，长篇大论的讲课。
多辅导：多给予学生帮助，给予足够的关注。
多测：经常通过一些测试来定位学生现在的能力水平，快速识别并指出风险与漏洞，并制定学习方向弥补漏洞。
多反馈：经常将我们所见的学生做的好的或者不好的地方反馈给学生，在我看来，反馈好的方面有时候比不好的方面更重要，否则打消了积极性弥补起来很难，而且不利于自信心的培养。
少教
- 给予学生更多的选择权
- 让学习者更多的分享自己的学习成果
- 给予学习者学习的理由强于布置任务
具体来说：
- 首先要对学生自己的人生规划有个了解，例如他是想做技术，还是将来转型技术管理，是想学习前端，后端，移动端还是全栈（如果他说没有怎么办呢？）
- 由我们根据其人生规划来为其指定学习方向，之后便由其自学。
- 我们需要经常的给学习者机会能够展示分享他们最近的学习成果。
- 给学习者机会教其他人，并让他们自己评价教人的成果。
多辅导
对于多辅导，我们有一套模型叫做PDCA模型：
PDCA
从图中可见，我们将辅导过程分为四个阶段，计划 --> 做 --> 检查 --> 制定下次行动 --> 再计划，其中，学习者与老师应该共同完成除了做以外的阶段，而做应该留给学生，这也符合我们少教的原则，我们在计划时按照学生的人生规划帮其指定方向及计划，甚至在其掌握了学习方法，并能够自主学习后，我们连详细的计划都不再指定，而只是指定方向，之后就由学习者自己来学习了。然后是我们应该定期检查一个学习者的成果，快速反馈，制定行动（也有防止学习者松懈的原因在其中），之后再次制定下次计划，或者修改上次的计划来响应学习者在做的过程中的变化（例如学习快的我们可能需要增加计划中的量，学习速度慢的人可以适当放缓，并提出进步策略）。
多测试
测试需要采用可视化手段，可以从以下几个维度通过对应的手段测试
| 测试点 | 手段 |
|---|---|
| 知识储备 | 读书打卡 |
| 概念掌握 | 概念图 |
| 业务理解 | 业务蓝图 |
| 任务拆分 | Tasking |
| 技能掌握 | 限时编程 |
| 持续改进 | 总结/述职 |
可以看到，我们主要针对知识储备，概念掌握，业务理解，任务拆分，技能掌握，持续改进六个方面进行测试（不限于，但过多会导致难以测试或测试难度大，耗费时间久）
- 知识储备：主要扩展视野，丰富知识，为进步储备知识，读书是一个拓展视野，储备知识的好方法。
- 概念掌握：概念的掌握决定了你是否透彻的了解了一样事物，概念图可以将你学习的知识都关联起来，形成体系，让你找出你自己不熟练或一知半解的地方。
- 业务理解：业务蓝图，其实如果学习者是毕业生，我个人认为这个为时尚早，可以优先其他任务。
- 任务拆分：能否快速合理地拆分任务决定你是否能够快速，有条理的完成任务，Tasking是一个任务拆分的好方法，其具体就是用管道的思维，将每个任务比作管道，管道有输入与输出，我们决定好拆成怎样的管道，并规定好每个管道的输入与输出，之后我们就只需要考虑每个管道内部需要做什么处理了。
- 技能掌握：我们如何检查一个人的技能掌握的如何，限时编程是一个好方法，熟能生巧，肌肉记忆其实比大脑记忆可靠，举个例子一个人失忆了也不会忘记自己如何行走。而限时能够激发的潜力。
- 持续改进：让学习者输出总结可以便于老师检查其成果与进度，也能够让其自己梳理知识，并形成完整的体系。
多反馈
反馈与倾听，我们可以将这部分分为两部分，一部分是我们给予学习者反馈的技巧，一部分我们倾听学习者给予我们的反馈的能力。
反馈
好的Feedback
- 及时
- 对事不对人
- 帮助
- 具体
- 有改进空间
反馈套路（SBI模型）
- 在什么情况下（Situation）
- 观察到的行为（Behavior）
- 造成的影响（Influence）
- 反思（Reflection），Optional
反馈禁地
no 信仰， no 态度， 只针对行为
要点
给Feedback：
- 1vs1
- 对方同意
- 表达方式
- 建设型意见
- 感谢
接受Feedback：
- 开放
- 不要防御，反驳
- 感谢
- 配合
倾听
我们在倾听说着倾诉的时候需要关注这四个方向
- 观察
- 我做了什么事实，行为
- 我听到了什么事实，行为
- 感受
- 根据事实，我觉得。。。
- 从我听到的事实，我觉得你觉得。。。
- 需要
- 我需要。。。
- 我觉得你需要。。。
- 请求
- 我希望，你能不能。。。
- 我觉得你可以试着。。。
难以培养的能力
根据德雷福斯模型：
新手(考指令工作)->高级新手(不需要考虑全局)->胜任者(解决问题)->精通者(自我纠正)->专家(靠直觉)
我认为，我们不论如何培养，都最多培养到高级新手阶段，不论后面有怎样的培训，都难以跨越，而想成为胜任者与精通者以为着你要有足够的知识与经验，这已经不是能够培养出来的了，这需要你自己做够努力，有自我学习意识，且你需要做够的视野广度，从第二项中我们有时候便剔除了一部分人，因为人从出生即不平等的，没有足够的资源（知识，学习方法，甚至营养导致的大脑发育不足）便使人再出生便不在一条起跑线上。ThoughtWorks也不能避免在人才的选择上偏向于本来就拥有优势的人，及时TW一直在希望推动社会公正与经济公平。
总结
总结全文，我们可以看到我们选择成为Buddy，因为我们明白教学相长，锻炼自己的胜任力，同时也可以满足公司需求，传承公司文化。然后我们讨论了我们希望什么样的人才--终身学习的数字化人才，最后我们讨论了如何培养一个人成为这样的人才，即少教，多辅导，多测试，多反馈。
当然说了这么多我们如何培养人才，给学习者提出了这么多要求，我们也该反思下自己是否做到了。因为，说到底，我们自己也是学习者。
附
概念图
概念图是由概念，连接线和关注点组成。最小的单元是命题，命题由两个概念和一条连接线组成。它可以帮助我们把大脑中思考的事情用图来可视化。在这里可以帮助我们查看新人对事物的理解。如果新人的表达能力描述不清，借此辅助。
我们借助cmap来绘制概念图，下载链接
这里是一个关于JSON的概念图:
JSON
23/09/2017 ThoughtWorks Buddy Training
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