【核心是人】

这是看西贝的第二篇读后感。之前说保险公司的核心其实是管人。这是因为一家服务性质的公司，人才是其核心资产。

因为互联网的发展，人们更多的开始去关注产品这个概念。很多人都相信产品改变世界。但是这样一个观念是否适用于所有的行业和公司？是值得商榷的。

在中国最有名的保险公司是平安和人寿。为什么这些公司出名？是因为它的产品吗？我想应该不是的。至少对保险有一点了解的人来说，这两家公司的产品并不是非常优秀。

主要原因是平安和人寿的品牌势能大。而这个品牌势能大，很大一部分是因为有全中国最庞大的业务员团队。这么庞大的业务员团队可以带来对于品牌的信任度。

因此，保险公司的人其实是保险公司一个非常重要的核心资产。是保险公司宣传产品，打造品牌的一个非常重要的一环。

那么回到对于保险业务员的管理上。这本书能给我们什么启发呢？就结合书的上篇来说一说。

【事与愿违】

行业的飞速发展让很多保险公司业务员团队都发展迅速。以前一名公司的内勤可能只需要管理30到50人业务员。但是现在可能一个人需要管理100到200人。这样就增加了管理的工作量和难度。

保险公司的大部分做法是用一套内部管理体系去规范更多的人。这其实是一个管理者很自然的思维方式。

但是我们如何去搭建这样一个管理体系。这管理体系到底在约束什么，是我们需要去思考的。

我刚入行的时候，领导希望这样的状态。我们建立好奖惩制度，建立好了每日的工作标准，那么所有的业务员进到我们的公司，按照这套流程和标准去工作。那么自然而然就会产生想要的结果。

当时我觉得确实应该按照这样的方式。如果大家都按照这样的标准来工作，内勤的工作量就可以得到缓解，也能够管理到更多的人。

所以那个时候我们每天干的最多的事情是打电话。去问业务员，你今天按照标准工作了吗？你知道今天是开单节点吗？不断的把这个标准一遍一遍的植入到他的脑海里。

但是效果怎么样呢？越来越不好。越来越难沟通和规范业务员的行为标准。而这个时候普遍的办法是打更多的电话。最终就陷入了一个无限循环中。

【经营到具体人】

书中却给了我们另外一种思路。

书中有一个故事是讲西贝的一个基层员工---许文涛。他是一个非常吊儿郎当的员工，经常会溜到库房玩手机，或者跑到隔壁店找老乡聊天。像这样的员工，在一般的公司里都是一些问题员工。我们公司对这样的无标准员工肯定是给予批评，警告或者惩罚。

但是西北的领导者看到了这个员工身上的一些优点。每次遇到他这样的问题。都没有做过多的惩罚，而是用一种非常有趣的“通缉令”来提醒他需要遵循工作标准。而且还给他找了一位非常耐心的师傅，手把手的教他门店里的一些技能。

开始的他也有点排斥，不以为然。但是因为无比耐心和真诚的讲解和教导，让他慢慢找到了一些成就感。在西贝的训导师认证中通过晋升考试。

这样一个成就事件点，让这个小伙子一下长大了。考过训导时候四个月，他就晋升成了部长。成为了西被晋升最快的部长之一。

这样一个例子其实就说明了每一个员工都有他不同的性格和特点。每个员工需要找到他那个成就点。经过这样一个成就点或者成就事件，就能激活一个员工。但是按照一个机械的标准给他惩罚和警示，也许最终就适得其反了。

特别是作为管理者，你通过这样用心的经营激活了一个这员工，这个员工就会带来更高的势能去和影响力帮你激励更多其他的员工。其他的员工也会更加信任你。这是一个事半功倍的做法。

回到保险公司，我们期待的是，所有的业务员都是一样的。新人进到保险公司来进入我们的这样一个流水线的标准车间。然后再出口生产出符合我们标准的相同的业务员。

这个期待显然是有问题的，流水线管理思路肯定是不适合管理人为主体的团队。因为每个人都有自己的特点和性格。每个人对于销售和保险的认知都是不一样的。那么每个人最终去完成销售的一个流程和状态也是完全不一样的。

保险公司却用的一套非常同一的评价标准。大家都会觉得每天出去拜访三到五名客户。回家记录好工作日志。每天早上在按时出勤反馈自己昨天所拜访的问题、解决问题。下午再继续出去拜访三到五名客户。而只有符合这样标准的业务员才是合格的业务员。

这样的管理，与其说我们是在管人，不如说我们是在管理制度，或者说被制度管理。

【缺点与特点】

当今世界是非常多元的。不是所有人都适合那种老派的销售方式。我们需要让每一个人找到他最舒服的销售办法和工作流程。

举一个例子，我认识一位销售人员。当时她刚进公司,是一个性格非常内向的人。当面跟客户讲述自己为什么进入保险公司，然后再给客户推销保险产品，这个过程让她压力非常的大。她每天要做非常多的心理建设才能去拜访一个客户。而且客户的任何不悦的表情都会让她倍感煎熬。所以她一度在已经干不下去了。

当时我跟她沟通之后发现，其实她是一个特别喜欢表达自己生活和情绪的人。她特别爱发朋友圈，特别爱玩微博，爱晒自拍，爱发状态。所以她内向主要表现在面对面沟通这一项。针对她这个特点，我们就探讨能不能用一种更轻量的方式让身边的人知道她在做保险。我不断的去启发她，让她自己找到了一条宣传自己的路径。

她开始每天记录每天保险公司所学，所感和所看。把看到的一些事情，听到的一些故事，用他自己最朴实的话发在朋友圈，并配上一些图片。

效果就在两个月左右的时候开始展现。越来越多的人去点赞她的朋友圈。越来越多的人会主动找她去咨询一些保险相关的问题。还有一些人会想约见她了解保险购买事宜。慢慢的她开始有了稳定的开单量。

在这个例子中，他的工作显然不符合保险公司的硬性标准。她很多时候每天一个拜访也没有，但是她同样是一名业绩优秀的业务员，就是因为她找到了适合自己的销售方式。

书中是这么评价贾国龙的管理理念的。包容之于贾国龙，就是敢用人。宋建说：“在老板眼里，没有‘能用什么样的人，不能用什么样的人’。发现一个人身上特别突出的一点，他会马上抓住、放大。当把你的长处推到巅峰时，那是他最喜悦的时刻。”

书中有大量的例子阐释了这样一个观点。有广场舞大妈最终蜕变成大区经理；有退伍军人从0到1提升一个店铺的业绩；有过心理创伤的员工最终成长为西北烧烤大厨。里面每一个例子都是那么鲜活，但是又那么与众不同。

他们的性格那么的各异，但是最终都殊途同归，完成了在西北这家公司的职场蜕变。这些人的蜕变又带来了更多年轻人的前仆后继。

【后记】

看到每个人身上的闪光点，然后把这个闪光点发挥到极致，是一个再普通不过的管理思想。但是很多管理者都不愿意做到这一点。就是因为他们头脑会认为这样的投入产出比太低，一个一个单点经营太花精力，性价比不高。

其实很多时候你搞定一个有势能的人。一个认真愿意干事的人，他会帮你去点燃更多的人。这可能就是管理中的乘数效应。

制定好制度，让所有的人都来遵守，然后得等待好的结果，他们觉得是最快速的方法。但是管理人和管理流水线毕竟不同。每个人特点是不同的，而每个人的潜力也是不同的。

作为管理者需要找到并激活那些更有势能的人，更有潜力的人。让他们发挥自己的特点，让他们产生更大的能量，去影响更多的人。

【尾巴-未完待续二】

尾巴我就来说一点自己的感想。在没有做管理之前，总觉得管理是一个指点江山的活。制定好条条框框，然后等着人们来遵守。你只是去规范这些人的行为，让他们不要偏离这些条条框框。

后来才慢慢发现，其实管理有时需要做的更加细致，更加具体。因为你每天面对的是一个个活生生的人。这些人每天的心情状态就会直接影响到他每天的工作。你的工作就是如何去调动他们的这些情绪和状态。让他们更高效，更快乐，更有成就感的工作。

而这些方法可能是用制度约束、物质激励、情感维系。但是无论什么方法，你面对的都是具体人。那么最终你用的就是具体的方法。