【王祎yī兰 | 学习分享 21/365】
如何做好一名管理者呢？
让他人成长，通过他人来完成工作⥤管理者
如何成为优秀的管理者
当下有两种管理观念：
①X理论 （人性本恶）：员工从不做你安排的工作，只做你检查的工作。
②Y理论 （人性本善）：信任员工。
据统计 每天管理者能监督每位员工工作的时间只有2%-3%左右。人是一个复杂体，每位员工能力与动机或意愿也是完全不同的，一概而论或用同一种方式去管理是无法激发全员动力，使其成长，更好的同心为公司发展受益。那么如果有效的管理不同阶段的员工呢？
管理不同阶段类型员工的四种模式系统：
管理者的四种模式
一、指令型：
人群特点是能力低，工作意愿高。比如刚毕业的大学生，他们很有动力去做一些工作，但是没有经验和能力的积累。对于这样的人群，我们可以使用指令型的管理模式，也就是通过告知的方式进行管理：详细的描述要去做的工作1、2、3项之后进行检查。这样有利于刚刚进入社会的员工，自我的发展与成长。
二、教练型：
人群特点是有些能力，但工作意愿低的员工。对这类员工采取教练型管理模式。再以大学生为例，一名大学生已经经历一段时间的职场生工作，有了一定的能力基础，但这时候，对你的指令有了一些抵触，因为有了自己的一些工作想法。这时我们就要通过，讨论的方式，来促进员工的参与性。体现他的自我价值。我们在布置工作任务时，先询问员工的想法，给与尊重。但对这类能力的员工，最终的决定权，还是由管理者做决定。虽然与指令型结论相同都是管理者做决定，但是增加了询问的环节（耗费了大量管理者的时间）但意义不大一样了。
三、支持者
人群特点是能力高、意愿中等的员工。针对这类型员工我们的管理模式是：通过问问题来引导、激发员工做事的思路及动力。之后最终决定权由员工来决定。管理者作为他背后的支持者。信任员工，让其相信自己，成就自我价值。
四、授权型
人群特点是能力高，意愿高。针对这类人群，管理者要以观察者的身份来管理。站在“一步”远的位置，来观察并非完全放手。作为管理者授权给员工更多的权力，让员工来做决定，管理者做好后备的观察支持工作。
以上其中管理模式需要层层递进变换使用，当员工出现问题，转换升级高一级别模式系统，逐渐培养，关注优点，利用二级反馈【领导力的分水岭】使员工提高自尊水平，找到自己的价值和意义，从而自我成长！
下次分享二级反馈的神奇魔力！希望对你有所帮助。
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