总结性评估

总结性评估至今仍是培训和发展项目过程中最具挑战性的环节之一。你应该熟知以下几种评估模式,并对其进行讨论。

总结性评估：柯克帕特里克培训评估模型

一，柯克帕特里克培训评估模型

柯克帕特里克的四级评估是目前使用最广泛的企业培训评估项目模型。柯克帕特里克在1959年写过一系列关于评估培训项目的文章。他提出,可将培训评估分为四个等级

4.培训结果评估：企业是否因学员的培训取得了更好的经营效果?

3.培训行为评估：培训后,学员的工作行为是否得到显著改善?

2.培训学习评估：培训是否到达既定学习目标?(学员是否能够通过基于学习目标所设计的考试?)

1.培训反应评估：学员对培训的感想如何?

柯克帕特里克认为这四级评估水平存在着链条关系：

一级（积极的学习经历）→二级（达成既定的学习目标）→三级（行为改变）→四级（创造商业价值）。

那就是,员工积极的学习经历才能最终导向既定的学习目标。而达成学习目标则是员工行为改善的先决条件,员工行为得到改善,才能最终创造商业价值。

研究证明,这一观点是错误的。对某一等级的评估并不能预计下一阶段的成功与否。许多研究都并未找到反应评估(1级)学习评估(2级)行为评估(3级)和商业结果评估(4级)之间的关系。换句话说,学员是否积极学习不能保证他们能够完全掌握学习内容,也不能保证培训确实能带来商业价值。

成功案例法

罗博·布林克霍夫提出了另一种培训评估方式,他将其命名为成功案例法。成功案例法指出了培训项目所要面对的两个事实:

·在任何培训项目中,学员对所学技能及知识的运用,以及培训所带来的结果都是有限的。

·培训这一独立因素,并不能为绩效的提高或下降负责。

成功案例法的目标是:

(1)收集培训对工作产生积极影响的确切证据

(2)找机会对未来的培训进行改进

成功案例法有三个步骤：确认一说明一报告

1.找到最成功和最失败的学员

这一步需要对学员进行调查。保证学员在培训后有时间将所学知识用于实践,并让他们看到学以致用所带来的效果。观察时间需视培训方式而定。你需要掌握的信息是:

·学员是否有机会应用所学知识?

·对知识的应用是否成功?