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【理论学习：领导想特殊提拔员工，HR如何操作？
我们是一家互联网企业，又到年终每个部门都在做年度的人才盘点，用来确定年度加薪晋级的员工。公司固有的晋升标准为入职1年以上且当年绩效最高者可上调级别获得加薪，按这个要求营销部的小王可获得晋级，可部门领导认为小王业绩高主要是老客户比较多，资源好，实际能力不足以升级，想要破例提拔一名今年刚入职的新员工。面对这种与制度不符的操作，如果直接执行肯定对小王打击很大，如果不执行营销部领导又不满意，请问HR该如何处理？】
一、特事要特办：
题主这个案例我觉得没什么特别的难度，所谓的为难，我认为题主没有看到问题的本质，先来说一下这个案例的问题属于什么样的问题——属于职场上例外事务的处理问题，也就是职场上特事特办的范畴。
（一）职场上的事情分类：
不知道题主知不知道职场中有几种事情？不知道题主会如何回答，其实职场中的事共分为三类：自己的事、别人的事、老板的事情。
所谓自己的事情，就是自己职责或职权范围内的事情，必须要由自己去处理并作为最终的负责人的事情；
所谓别人的事情，就是不在自己职责或职权范围内，而属于别人职责或职权范围内的事情，要由别人去处理并作为最终负责人的事情。
所谓老板的事情，就是既不是自己可以决定的，别人也无法决定的，必须要由老板来最终决定的事情，这些事情属于老板的事情。
分清楚这三类事情，对于职场遇事的快速决策有着非常可贵的意义。就拿本案例来说吧，营销部领导想破格提拔员工，这件事情表面上看与公司的人力资源部、营销部都有关系，却不是两个部门可以最终决定的，这件事情属于老板才可以有权裁量的范畴。
（二）职场上的分寸感：
如果HR明白了上述的三类事情如何分类，那HR部门的经办人员在营销部领导出这种幺蛾子的时候，要迅速判断一下——得出结论：人员破格提拔，人力资源部没有裁量权，要大老板发话特批才行，这就是职场上的分寸感。
如果题主还不明白HR部门的立场，不妨你站在老板的角度考虑，如果你是老板，雇HR来了，比如遇到了案例这样的例外问题，HR部门顺从了营销部的意思，对破格提拔说“Yes”开“绿灯”，到了老板这里，老板对该员工不认可，老板说了“No”，那老板怎么看待人力资源部呢？
在老板眼中，其实是几乎所有老板眼中，人力资源部业务能力先放一边，最重要的就是人力资源部的原则性，遇事没有原则，这就是人力资源部的最大的“没有分寸”，也就是“没有分寸感”之一。
另外，如果人力资源部放了水，不管这件事情的结局如何，起码营销部的领导会先买人力资源部的好，这是人力资源部在没有权力特批的情况下防水，这是人力资源部的“没有分寸”之二。
（三）职场做事先做人：
老板成立HR部门，就是让HR部门来坚持原则、扎牢篱笆的，如果人力资源部突破老板给人力资源部的授权，对于例外事项不请示、不汇报而放水，那无疑就是拿着老板的信任去买业务部门的好，让老板处于很被动的局面：比如这个破格提拔的例子，人力如果先同意了（不管是怎么同意的），营销部门领导先认可的是人力资源部对他的支持，如果最后老板不同意，那老板驳了谁的面子？驳了人力资源及营销部的面子。人力的这种做法就是职场上的不会做人。
什么？HR都同意营销部的破格提拔了，怎么就不会做人了？HR考虑没考虑老板呢？你来应该做人力坚持原则的事情，但是行的是老板特批的权，名义上营销部会买人力的好，实际上，如果都不批的话，相当于把老板就得罪狠了，即使老板批了，也很可能是卖两个部门领导的面子，不得不批，老板心里能痛快？而且营销部领导也会在老板不批之后埋怨人力，为什么不早早的提醒他。
二、人力不为难：
上文其实我已经回答了题主遇到了这种例外情况应该如何处理——留给HR部门的选项有且仅有一个——那就是不同意。鉴于我对题主所在公司相关制度和表单不熟悉，我就用我们公司内部的一个晋升审批流程来做一个说明，主要帮题主了解应该如何实操。
首先，人力资源部领导先跟营销部领导沟通阐述人力资源部立场。
人力资源部领导要与营销部领导先做口头的说服工作，有两个目的，一个目的是要说明人力资源部立场，另外一个目的就是要说明如果营销部坚持，此事超出人力审批范畴，需要走特批程序。下文用H-人力资源部领导；S-营销部领导.
H:“S经理，您好，听说您想破格提拔您的一个下属，但是这位下属入职不足一年，我们特别理解您惜才、爱才的心理，但是按照规定，他这种情况不属于可以提拔之列，人力资源部的意见是不同意。”
S：“我知道公司的规定，但是您也看到了，我们部门那位老员工能力真是也就那样，积极性、主动性上还不如新来的这位员工，而且那位老员工的业绩出色不是因为别的，就是因为他手上有一批老客户。”
H：“在这么艰难的市场环境中，能维护住老客户也是特别需要的能力，毕竟据统计公司80%以上的利润都是来自于占客户总数20%的老客户。要不您再考虑一下？”
S：“没什么好考虑的，我下决心了。”
H：“那人力资源部意见已经告诉您了，这也是我们的原则，制度是我们定的，我们更要维护，您要非打破常规，也不是没解，可以走特批流程，只不过到了老板那里，至于老板怎么权衡、考虑那我们可无法左右了，您是不是需要再考虑一下？”
S：“我没什么可考虑的。”
H：“成，一会我就让下面的人把特批表格发给您，您务必填上破格提拔的原因和理由，不过流转审批到我那里的时候，我会如实写上人力资源部的意见——不同意破格提拔的，最后由老板来批。”
S：“可以。”
其次，相关表格填写进行内部审批流转。
人力资源部领导回去之后，让相关员工把《员工晋升审批表》发给营销部领导，待收到营销部领导填写完毕的表格之后，人力资源部领导填写相关人力资源部的意见“因为违反公司相关规定，人力资源部不同意破格提拔，鉴于营销部领导坚持，请老板特批。”
最后，请老板审批。
文件最后流转到老板那里，在老板审批之前，人力资源部领导要跟老板单独汇报事情始末及表明人力资源部的坚持，当然人力资源部领导在最后要跟老板这样表达：“我高度有限，只能在您的授权范围内工作，即使现在营销部领导对我颇为不满，但是也没有关系，这是我应该做的。”为什么说这句话？这就是要给老板减压，并且给老板表明——不管老板怎么批，这件事上只有一个坏人，那就是人力资源部——老板批了，坏人是人力来做；老板不批，在营销部经理那里，人力也是坏的，谁知道人力怎么给老板汇报的？
那题主可能不明白了，里里外外、忙上忙下，人力资源部是坏人，这向谁说理去？非也！这通操作下来，全公司上下只有一个人会对人力资源满意——那就是老板！因为，人力资源部会做人、有分寸、最重要的是让老板安全地不当坏人且有伸缩余地。
Tips1：坚持该坚持的，守好自己的本分，把例外裁量权留给老板，是让职场上各归各位的最好办法，对于人力资源也是最安全的做法。
Tips2：别人对人力资源是否满意不重要，老板对人力资源满意最重要，该老板唱得戏一定要留给老板，人力绝不可染指或扮错了戏份。
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