每一期打卡完成后，都会告诉自己要抓紧准备下一期，自己也在思考要写的内容。但是不知为什么，每次想了很多，但在下笔那一刻却欲言又止，道不出是何缘由，自己把要写的主题轻易推翻掉，不知道如何继续写下去。
这一期也是一样，原本周六组织完干部培训后，培训中的一个游戏我很触发了我很多思考，原本希望顺着这一缕灵感，能将最后一期顺利画上句号。但历史就是如此相似，自己终究未能跨越这道“魔咒“”，白白浪费了自己的思考，让那些未曾记录的灵感在无声无息中消亡。
虽说旧的不去新的不来，忘却了旧主题，寻找新的话题也着实不易，就借此机会反思一下自己的绩效面谈。作为HR，对绩效面谈的工作再熟悉不过，但之于我个人这种形式的绩效沟通是第二次。自打去年从人力资源部出来后，就直接划归业务部门，工作直接汇报给业务的领导。虽然历时1年，自己并未真正从原有人力资源的工作思维中转换出来。所以开年后，两位领导决定通过这种绩效沟通，帮我复盘、总结上个月工作中的不足，力求帮我提升。
作为HR，以前对所负责部门的人力资源管理工作是支持、服务、监管，更多时候是从执法者的角度思考问题，所有的工作需要基于规则，基于流程。这些在业务部门眼中，有些时候就显得很是官僚，因为业务部门思考问题的逻辑不是基于过程，而是结果。从岸上向水里看，及时有再强的换位思考能力，也很难真正体会到在水里遇到困难的无助。现在自己虽然下了水，但仍按照之前的思维思考，做事，这自然不是领导们所期望的，年后就有了绩效面谈和辅导。当然面谈的要求很明确，就是是全面开火，剖析不足，直面痛点问题。
今天的绩效沟通总结为2个关键词词：互动性、目标感不足。在工作中自己只是按照既定的工作节奏往前推进，没有最终结果时并未及时沟通进展，导致领导们关心的问题不能得到信息互通。虽然自己直到工作及时汇报的重要性，但对于具体的工作并未能做到。另外，遇到问题时与领导们交流较少，导致推进的方向与预期存在偏差。目标感不足，源于自己现在对模糊概念工作的转化，自己做事情前如果想不清楚，或者理不出一个头绪，就会犹豫徘徊。在领导看来，先动起来，再去不断调整方向。目标感也许是自己思考深度和系统性不足的表现，在自己更文时临时转换主题，也或多或少有这方面的原因。针对这两方面，需要自己深度思考，对每项工作多问自己几个为什么。外力的推动终究是一时的，只有自我革命，针对自己的短板多加训练才能够达到本质的变化。
《个人绩效反思》
Wednesday 01/04/2020
简书2020/012
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