在组织管理中，我们主要以X-Y理论为主以解释组织的管理过程。X—Y理论（Theory X-Theory Y）主要是对人性的根本性理解。一个是性本恶——X理论，一个是性本善——Y理论。对X理论和Y理论的概括，是道斯·麦格里格（Douglas McGregor）在学术上最重要的贡献。面对纷繁芜杂的管理界，麦格里格一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。
那么，什么是X-Y理论呢？
以上是X-Y理论的两个主要假设，我们可以清晰的看见两个理论的基本假设是完全相反的，那么两个假设到底哪一个是正确的呢？ 两个都对！或许答案让人很意外，但是真正的事实也是如此。而不同点在于领导者，一般来说X型的领导者会产生X型假设的组织，而Y型的领导会产生Y型的组织。不同的领导风格会直接影响组织的规章制度与架构，也会影响组织成员对于组织的反应，也会在不知不觉中塑造不同的组织特点。
哪一种领导方式更好呢？ 但我们不是说X-型领导就一定差，也并不是Y-型的领导就一定更好。在本系列的文章第一篇中，我们就提到了：我们应该选择民主型的领导，但是适当的时候也应该选择独裁式的领导风格。不同的领导风格有各自的适用领域与方向，当组织初步建立的时候，民主的领导风格可能会更好，因为组织之初是相互熟悉的成员一起建立的组织，当领导者新进入组织时，面对完全不熟悉的组织成员时，盲目放权只会产生严重的后果。所以不同的领导风格应该要不停的变化，才能适应不同的变化。
怎么实现领导风格的转变？ 正如我们上文所提到的，不同的领导风格适用不同的组织环境，所以当组织环境改变时，我们的领导风格也要及时改变，同时也不要积极引导组织成员的风格的转变。在回答这一问题前，我们需要首先提出一个命题“领导者对于组织的主观假设会得到实现”，所以组织成员会因为领导者采取的不同的领导方式，从而偏向X或Y型理论。其背后的推理过程我们可以简单呈现
如何引导组织成员的转变？值得我们注意的是，领导者选择的领导策略在转变期间，更多的应该是引导策略，直接的应对策略。应为在风格转换的初期，组织成员的反应会有许多不同的反应倾向，领导者应该要不断的将组织成员向正确的方向引导。所以在组织的转化过程中，我们更多的要做的是为组织成员创造环境。在组织环境中，最重要的莫过于反馈，所以反馈机制的建立尤为重要。要使组织成员建立Beautiful Enemy的氛围。同时，另一个重点在于为组织成员建立高效的工作环境，扫清组织成员工作中的障碍。
最后，是提醒：改变总会带来痛苦，只要方向没有错，总会带来成果。在改变之初，组织绩效的降低总是不可避免的，因为我们面对新的组织方式及环境的时候，不熟悉和错误带来的低效总是不可避免的。单只要我们的改变方向没有错，坚持改变，更优化的结果就一定会出现。
附：Y-理论管理要点
1、 管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标
2、 把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作
3、 重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定
4、 把责任最大限度地交给工作者
5、 要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从
总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。
①分权和授权
②工作扩大化
③参与式和协商式的管理
④职工绩效的自我批判
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