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【干货分享：萌姐，您好！打扰您了。我是一家高新技术企业的人力总监，我们公司由于业务扩张，开辟新业务，必须要引进一位技术副总裁，目前人选已经选定——是定向猎聘的一位有海外工作经验的技术领军人物，公司老板与人力副总裁已经与候选人有过三次深度沟通，候选人的实力得到老板认可，要求人力资源部一定要把这位候选人拿下。
但是目前我们遇到了一个关于薪酬的难题：这位技术副总裁候选人目前年薪 150 万，但是我们公司内部副总裁年薪是 80 到 120 万之间，且公司现有的技术副总裁年薪 110 万。以目前的薪酬体系，我们是无法满足候选人要求的，但是候选人在与我们人力副总裁沟通时表示过，如果年薪达不到 150 万，将不考虑更换事业跑道。
那么，面对如此巨大的不可逾越的薪酬差距，我们应该如何处理？】
【摘要：本文主要分享了招聘中如何巧妙处理薪酬差距的思路及具体方案。】
一、保密与公平：
一个企业的薪酬管理要同时兼顾有效性、公平性和合法性三大目标。如果题主所在人力资源部已经确定老板对该候选人志在必得，那人力资源当然要全力做好人才引进工作。
题主可能会说：“萌姐，我们公司是密薪制，看了您本周的相关分享——我们做人力的执行老板命令，候选人要求 150 万的年薪，我们可以申请特批，特事特办。向老板如实汇报，相信老板也可以批准的。这样既可以满足老板的要求，也可以满足候选人的要求，还可以完成人才引进任务，何乐而不为呢？让候选人做好薪酬保密就可以了。”
本周我分享的案例有个前提——那就是以特殊人才引进的思路来做这个薪酬策略，只要老板特批即可——关键是老板是否愿意做出这个引进员工的决策。
回到本案例中，本案例老板已经决定要人力一定拿下候选人，这个前提下，人力就不能寄希望于公司的薪酬保密及老板的特批了——问题主一句，很多企业说薪酬保密，但是薪酬真的在企业里能保密吗？天下没有不透风的墙，尤其是涉及薪酬这一敏感话题。
案例中的技术副总裁如果真正进入贵公司工作，那他的薪酬就已经不是秘密了。如果题主按照特例操作向老板申请超出公司薪酬体系的薪酬，一方面，可能会导致其他副总裁心理不平衡而最终导致高级管理人才的流失；另一方面，也许会让高管为了证明老板高薪聘请的人才是错误的，处处与新来的副总裁作对。不论这两个结果出现哪一个，都不是老板想要的结果。所以，与其用保密制度来约束，不如制定一个满足既有薪酬体系的解决方案。
每家企业都有自己的薪酬体系和制度，但是在实际使用中，我们会发现，既有的薪酬体系和制度更多的是标准化的内容，而每一个员工或者候选人又都是独立的个体，每一个人的薪酬期望是不一样的。这就要求人力资源部门在标准化的体系与制度中进行人性化的操作，而人性化的操作又不能游离于标准化的体系与制度中，所以操作是需要经过设计的——既可以满足候选人的心理期望，又不会超出公司的体系规则。
好的薪酬设计既要保证薪酬在公司外部具有竞争性，在公司内部又不能失去公平性，两者缺一不可。如果有任意一点不满足，都不是一个好的薪酬设计，都将会存在管理隐患。
Tips1：如果薪酬公平性率先由人力资源打破，引入破坏薪酬体系的个例，那么就不能寄希望于薪酬保密。所有的内部不公平都会引发一系列的连锁反应，杜绝反应最简单的办法就是，在确保内部公平性的前提下，引入有竞争力的创新的薪酬设计。
二、变固定为动态：
动态薪酬，是根据企业内外部的人力价格水平和员工的职能、绩效以及长期发展潜力建立的一种崭新的薪酬体系。它不仅关注企业薪酬水平的对外竞争力，也关注内部薪酬的合理性和激励性；不仅注重薪酬对绩效的牵引，还注重薪酬对员工能力的牵引。
动态薪酬设计模型主要由四个部分组成——岗位、市场、业绩和能力，其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有可变性。
岗位薪酬相对固定，市场、业绩和能力方面如何体现呢？题主所在人力资源部在与候选人谈判之前，要先对该岗位进行评估，制定详细的任职资格说明，可以为今后的绩效评估奠定基础。如果你的公司未能建立起健全的绩效评估系统，那么你所在人力资源部可以以此为切入点，主动建立有效的绩效评估系统，实施月评估、年评估相结合的方法，并根据月评估的结果在当月的薪酬中进行动态体现。这可以使候选人未来能够在公司中通过获取每月不同的动态薪酬结果，对每月的工作表现、绩效有一个自我评价，并且能够不断调整，使其心态和行为向着有利于公司要求的积极方向转化。
题主所提出的具体案例中，基于相对固定的岗位，贵司人力资源部可以跟候选人约定基础年薪也为 110 万，这部分符合薪酬的内部公平性原则。既然岗位部分已经兼顾到内部公平性原则，剩下 40 万的给付方式就必须运用动态薪酬的方式。
贵司人力资源部可以将 110 万固定的年薪分成两个部分，一部分是 10 万现金，当人力资源部与候选人开启薪酬谈判时，一开始就把 10 万现金给到候选人作为定金，跟候选人讲明：一旦候选人签署 offffer，定金就可以直接拿走。当然，最好这部分现金要当着候选人的家人给。
招聘的时候要体现一种诚意。这种定金的给付方式就可以凸显公司期待候选人入职的一种诚意，这种诚意相信能够给到候选人及其家人以心灵的震撼，候选人入职之后，不出意外家人就会理解候选人对工作的付出、支持并督促候选人努力工作。当然，这笔 10 万块钱的现金，公司完全可以分摊成 12个月计入薪酬中，按照规范操作就可以，现在只是用现金方式提前给付到候选人手中罢了。
在相对固定的 110 万岗位薪酬已经谈妥的情况下，对比候选人提出的 150万的年薪要求还有 40 万的差距。人力资源部可以将其中的 20 万作为月考核目标的达成奖金——因为是新业务，很难立马呈现量化的业绩，建议公司人力资源部针对公司对新业务市场的推进计划，在薪酬谈判的时候与候选人一起讨论列出新业务项目推进的每月的工作进度任务，以工作进度的达成情况来作为月度评估的依据，达成后就可以取得这部分奖金。必须注意，20 万并不是一次性发放的，而是要把 20 万平均分到年度的 12 个月里，根据每月工作任务达成情况的评估，只要达成就可以获取这部分的奖金。
当然，如果贵司人力资源部对本部门参与该副总裁工作进度任务拟定的专业度信心不足的话，完全可以跟候选人说：“每月进度任务仅为讨论稿，是否可以，人力资源部还要跟老板汇报，审批后的最终版本会再跟您讨论。”最终签署的是老板和候选人共同认可的版本。
另外 20 万可以作为候选人年度绩效评估结果来兑现。如果年终达成绩效评估结果，20 万的奖金就可以全部兑现。贵司人力资源部可以设计一个新业务的指标递增阶梯设计，如果超额完成业绩，超出规定计划的部分，公司可以额外提取新业务计划外增长的利润的一部分来作为激励，即新业务如果公司年度计划超额完成，这位技术副总裁可以获得比 20 万还要多的额外的年终奖金。
通过这种薪酬设计，技术副总裁候选人在签订 offffer 时就可以进行评估。当他进入公司以后，如果新业务的增量达到多少，他就可以超预期地拿到更高的年薪。这也是持续激励个人不断在企业里自我实现的方式，也是确保企业可以不断成长的关键。
Tips2：企业可以通过下一年度的绩效目标，确认新一年动态薪酬的总体水平，员工也知道自己超额完成会额外获得多少薪酬。这种与绩效挂钩的动态薪酬可以持续地激励员工在企业中不断地自我实现。
Tips3：高于市场平均水平的薪酬其实是最节省的薪酬，但是高水平的薪酬要和严格的绩效要求相结合，才能让高潜员工为了获得高薪持续努力自我管理、实现个人经济收益和成长发展的双重价值，最终帮助企业实现经营目标
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