「今天是木子读吧陪你的第1224天」
在量化的基础上进行定性分析，时间久了，就可以形成自己独特的分析框架。而在所有投资的定性分析中，人的品德是最重要的。用巴菲特的话，“你是否信任管理层”是投资的前提。
的确如此，哪怕一家公司财务指标再好，如果管理层品行不好，就好像千里之堤毁于蚁穴一样，这家公司早晚会出事，只是时间问题，那对于价值投资来说就是不适合的。
那到底怎样才算是好的管理层呢？结合我们中国特色的特殊情况，可以将优秀的管理层分为“五有”管理层，即有道德、有目标、有知识、有能力、有体系的管理团队。
有道德，这是最重要的一条。按照巴菲特的观点，就是要看人的道德操守怎么样。道德操守的第一条是诚实，其次是道德水准。再简单一点说，就是看这个人是否撒谎，以及是不是坏人。
事实上，如果一个上市公司的财务报表是“造假”的，或者是有“猫腻”的，即使公司的财务数据再好，也是不值得投资的，因为财务造假的本质就是管理层品格太差。有道德是比遵纪守法更高的要求，巴菲特不相信不诚实的人，也不相信缺乏道德、价值观不端正的人。当然，他对违法或是影响公司声誉的人，更是非常无情的。
在巴菲特漫长的职业生涯中，1991年是令他刻骨铭心的一年。那一年，他投资的华尔街投行所罗门公司，因操纵国债丑闻而面临生死时刻。事件发生后，巴菲特被选为董事会临时主席，并代表公司参加了美国国会听证会。
那次危机对巴菲特来说意义非凡，以至于每年的伯克希尔一哈撒韦股东大会上，都会播放他当年在国会听证会上的视频片段。在视频中，他对议员与观看电视直播的观众说：“导致公司亏钱，我可以理解。但如果让公司声誉蒙受一点点损失，我将残酷无情。”巴菲特就是如此看重企业声誉与员工道德操守的。
每次播放完这段视频后，容纳5万多人的体育馆，都会爆发出潮水般的掌声。
有目标，这是指有正确的、与广大中小股东利益一致的、实现公司价值长期可持续提升的目标。有的上市公司的管理层，只注重私利，无论是物质的还是非物质的，比如，只关注自己的奖金、待遇、权力、地位、享乐，或者“面子”等，而不在乎企业价值提升、企业盈利和自由现金流的可持续增长。
总之，上市公司管理层要拥有正确、与小股东一致、实现企业长期可持续价值提升的目标。
有知识。有人会说很多企业家，没读什么书就下海了，人生财富也够了，也获得了社会的认可。的确如此，在那个敢于“下海”的年代，是机制体制改革的红利期，确实成就了一批实干企业家。
但如今时代变了，现在是信息化、法治化社会，市场信息透明，价格充分竞争，以往通过利益输送、打“擦边球”发展的路径，越来越走不通了。所以，专业的管理和知识变得越来越重要。
知识可以证明一个人基本的学习能力，而学习能力是人一生需要具备的最基本能力。
有能力。优秀的管理层有能力可以反映在很多方面，包括出色的学习与沟通能力、突出的行业知识、优秀的领导力与执行力、量化与逻辑分析能力、卓越的战略远见等等，这些能力往往与管理层的教育经历有关。
现在移动互联网的信息即时传播速度很快，而上市公司的信息会瞬时反映到资本市场的股价上，所以不断学习新的知识、确保与时俱进，是管理层领导企业长盛不衰的能力。
有体系。如果企业离开一个人就不转了，那这样的企业并不算是价值投资者眼中的好企业，好企业要有完善管理层体系。
没有形成管理层体系的民营企业，难以做大做强，也不值得投资。这些企业有这样三类：
第一类是纯粹的“夫妻店”。从法律上讲，双方责、权、利完全对等，但对企业的实际贡献却大相径庭。所以，这样的企业发展到一定阶段时，需要有一方主导，另一方退出，并引入优秀的管理体系，否则将难以持续初期的发展速度。
第二类是纯粹的家族企业。企业的运行基础是血缘，无能者可能身处高位，阻碍企业的发展，无形中还“驱逐”了有能力的外人。
第三类是企业老板能力有限，由于历史机遇或特殊关系才将企业做大，但做大后，仍事无巨细地进行管理，或走马灯式地更换职业经理人，在不断试错中错失发展机遇。
总之，独木难成林，好公司要有好的管理层体系，包括有能力的接班人、可替换的管理层、财务审计调查制度、风险控制制度、权力制衡机制等等。
不知道你发现没有，具备“五有”的管理层刚好与马斯洛的需求层次理论是一脉相承的。我们再来回顾一下：
第一说的是“有道德”。一个没有满足低级别需求的管理层，需要依靠管理制度、法律约束与道德修养来实现“有道德”。但对于一个低级别需求已全部满足，只有增长需求的管理层而言，他则是没有动机或需求走上内部交易、操纵股价、财务造假等不法之路的。
第二说的是“有目标”。管理层的“目标”是由需求决定的，如果管理层的生存需求没有满足，当企业与个人利益发生冲突时，他很可能会选择先满足自己。而当管理层的生存需求已经得到满足时，升级到高级别需求，比如实现自我、超越自我时，打造一个可持续发展的伟大企业，就是很容易的事，也会与与股东目标和利益完全一致。
第三说的是“有知识”。有知识与第五层感知需求密切相关。只有当管理层的低级别需求满足之后，才会上升到感知需求层面。
第四说的是“有能力”。能力有先天的成分，比如智商、形象的成分，一个初级需求已经满足，不断学习、实现自我、超越自我的人，拥有高层次能力的可能性更大。
第五说的是“有体系”。无论是接班人，还是有梯队层次的管理体系，都反映了最高管理者的无私与超越，是典型的高级别需求。这就是一个对股东负责，超越低级别需求的管理层。而一个迟迟没有替代者的管理层，往往看重的就是自身的利益。
总之，“五有”管理层，是马斯洛定义的初级需求得到满足，追求成长需求的优秀管理层的表现。如果企业管理者的初级需求未被满足，则很难实现“五有”。
通过管理层期权、股权激励等方式让管理层与股东的利益一致，也是现代企业管理中行之有效的方法。
但是，如何洞悉人性，对管理层的需求是什么有更深刻的理解，是一名优秀投资者永远的必修课。
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