公司文化重要吗？重要。可是如何对公司文化的价值做量化评估呢？
花钱让每个员工高兴真的值得吗？
好的公司文化对股东利益最大化真的有用吗？
拿互联网和制造业来举例对比。
（1）制造业公司无福利
大多数制造业公司在遵循着“泰勒计件制”的科学管理。就是在制造业生产流水线上，根据工人生产的商品件数来发工资，一分不少，一分不多。至于工人感受如何，情绪怎样，这不重要，对工资没有丝毫影响，也没有人在乎。 这就是工业革命时期的管理手段——科学管理。
计件工资制可以大大刺激工人劳动生产率的提高，而且也最大化了企业主的利润。当然这种管理逻辑有一个重要前提：就是制造流水线上的工人不需要特别的专长技能，更不需要他们有创造力，只是按部就班地重复做工就行。
这种公司员工想要太多福利——免费三餐、免费瑜伽健身课、免费零食饮料随便吃吃喝喝、天天下午茶...想多了！除了惯坏员工、给公司增加成本、对增加产出没有任何影响，这些额外开支只是公司股东和员工之间的零和博弈。
（2）互联网科技公司超级福利的兴起
在制造业中物理资本、产业资本的比重最高，员工人力资本占比很轻。可是在经济以服务业和创新为主力轴之后，就完全反过来了，物理资本的比重降低，而人力资本、品牌声誉资本的重要性就大大提高了。
比如，对于谷歌、腾讯等这样的现代科技公司、它们几乎没有物理资产、公司的价值完全取决于员工的创新能力、创造意愿、品牌声誉和服务态度。这样一来，员工在公司的感受、得到的尊重、工作之内与之外的环境、对公司的喜好、病假产假的人性化、生活福利等，就非常重要。
比如说免费三餐吧，他们的想法是，如果员工不外出吃饭，健身、洗衣、洗车也在大楼里，他们节省下来的时间干什么呢？这样不是让他们有更多时间、更多心思放在工作上吗？
我大学学的是机械设计制造及其自动化，嗯，标准的制造业人才。当我问我那些进入制造业公司的同学们公司下午茶怎样时，他们回复我“制造业公司有下午茶”、“老老实实画图就行了”、“厂房里何来下午茶”...
而我毕业就转行，进入了互联网公司，真是转行就相当于重新投了次胎。而现在的互联网公司都流行猫文化了，也没啥好奇的。上班养个猫养个狗，还可以带上两只小乌龟...
这种超级福利的公司文化目的就一个要让你爱上公司，只有员工越是喜欢自己的公司、自己的职业，公司未来的股价表现才就越好。
而制造业公司根本才不在乎你爱不爱我呢...
有学者对大公司员工做问卷调查，选出“全美100个最受员工喜欢的公司”。在最近六年里，谷歌每年排名第一，而前十名中多数为高科技公司，也有金融公司，但没有制造业企业。
--《陈志武金融通识课》总结～
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