又到了一年一度的培训总结计划季。
如果我们问公司的培训相关者，形成培训计划需不需要做需求调查?几乎所有人的回答
都是YES。确实，培训首先要做好需求调查，没有调查就没有发言权，就像医生治病首先要诊断病情一样。如果事先没有做调查，就会造成药不对症，或者有病乱投医!
如果我们又问，培训需求调研怎么做?估计大部分人的回答是，问巻调查呀，年年不都这么做吗?不错，问巻调查是一种需求调研的有效形式，可如果今年的调硏表和明年的调硏表唯一的变化只是日期，那好比医生开处方，缺少了对病人的望闻问切，何时来都是那个方，伤害的可就是我们自己了。
那么言归正传，如何像医生做CT，通过诊断确定哪里出了问题，然后开处方解决病患
的痛苦一样，企业通过培训需求调查来确定公司未来一年的培训方向呢?
毋庸置疑，对培训需求的来源和维度进行深层次地解读和分析，才是培训需求调研的落脚点和着力点。这里我们给到大家三关联调研法，供大家交流和探讨：
一是关联公司战略
公司战略代表公司的发展方向、竟争策略等，彰显了企业的使命与追求。公司战略能否被执行，关键在于是否具备支撑战略落地的核心能力，在于是否拥有具备相应能力的合适的人オ与团队。所以通过对公司战略的解读来挖掘培训需求时，就要重点从企业的发展方向和企业的优势(支撑战略的核心亮争力)两个维度展开差距的分析，旨在统一信仰并践行，持续提升组织核心竞争优势。从公司战略挖掘培训需求，往往需要通过解读公司战略规划文件、分析公司高层讲话和实施高层调研与访谈等来实现。
二是关联公司业务
如果培训工作不能将有限资源聚集到重点业务上，并帮助解决业务的痛点，培训工作就会被业务部门拒之门外。聚焦重点业务，挖掘业务痛点的过程，就是探讨如何通过培训支撑公司跨越战略与执行之间鸿沟的过程，如何通过培训来提升组织绩效发展的问题。
比如中石油针对公司的加油站销售业务，可以对加油站主非油售和批直销售进行绩效分析，着重从关键业绩提高和改进能力短板两方面挖掘培训需求，旨在找寻绩效与目标达成之间的差异，并识别通过培训所能推动解决的问题。所以，从业务的视角往往需要从解读公司业务的年度发展目标和重点任务、分析业务目标实现的路径及管理问题、分析组织与个人能力差距，与业务相关人员的调研与沟通等方式来实现。
三是关联员工发展
对于一个公司来讲，最具有价值的不是写字楼，不是机器，而是勤勤恳恳工作的员工。搭建人オ发展梯队，持续提升人与组织的匹配度是人力资源管理永恒的主题。为此，在从组织发展和个人发展角度识别培训需求时，重点从胜任组织要求和能力匹配差距上挖掘培训需求，从强化个人优势(长板)和符合个人长远发展方面挖掘培训需求，做到以人才为本，旨在推动个人发展与组织发展的匹配。
所以，从员工发展的视角往往需要分析公司关键人才发展通道，分析员工职业生涯发展计划，分析各岗位的任职资格模型，以此为基础，结合不同阶段的不同需求，有针对性地提供相应的培训，使员工快速达到下一个目标。
企业培训并不是在黑夜中的独孤求索，而是如医生的望闻问切，在诊断明确的情况下按图索骥。针对性强、兼顾员工和企业双重利益的培训，有如良方解决病患，方能实现培训的初衷。
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