一、薪酬团队/个人薪酬设计时的考虑因素

我们知道，在进行销售团队薪酬结构设计时应该考量以下问题：

1. 指标和权重：你对公司的首要任务有足够的关注吗?

2. 薪酬结构：你的基本工资与激励性薪酬（奖金）的目标比例合适吗?

3. 杠杆效应：对表现最好的人来说，有多大的上涨空间?

4. 指标类型：它们是否与公司的战略相一致?

5. 业绩目标：目标设定是否恰当，以保证三分之二的销售组织能够实现或超额实现所设定的指标?

6. 支付时间：支付的时间是否与销售周期一致?

7. 沟通：销售代表对他们的销售激励计划有清楚了解吗？是否能理解激励机制与个人/团队努力之间的关系？

8. 跟踪和报告：销售团队的领导是否有能力跟踪其团队的业绩表现?

二、薪酬结构设计

在确定公司销售团队/个人的薪酬结构时，我们希望你能认真考虑以下注意事项：

1.外部基准对标：收集相同或相近产品销售团队/人员的激励措施；

当你进行外部基准对标时，你可以了解其他具有类似角色的公司的基本工资和总现金薪酬水平。例如，如果市场基本工资的第50百分位（中等水平）是6万美元，如果第50百分位（中等水平）的现金薪酬总额是10万美元，那么薪酬固浮比（固定薪酬：浮动薪酬）应该是60：40。这并不意味着你应该将你的薪酬结构设置为60：40，因为还有其他因素需要考虑，比如：你的直接竞争对手使用的薪酬策略是什么?（如果你最近从你的竞争对手那里雇了人，你可能就能了解到这一点。)