还记得小编初中的时候，无数人称千禧年出生的人为垮掉的一代。直到当今最早出生于21世纪的00后也出来工作赚钱，于是一堆人又在吐槽00后是垮掉的一代。
每个人都被父辈称之为“垮掉的一代。”
但是事实上，每一代都不算是垮掉的一代。
从国家经济的发展和掌握经济命脉的中年人一代看来，包括在1990年出生的已经跨入中青年大军的人来看，是否究竟为垮掉的一代，这是个人尽皆知的答案。
只是因为观念的不同，导致的认知结果不同。而且管理这个词汇本身就很模糊，就像”一千个人心中有一千个哈姆雷特“一样，每个人对于管理的理解和所运用的手段都各有不同。
管理不仅是门经验学科，其实科学有效的管理方式，可以从根本上解决管理的难题，也能更好的应对企业与员工的关系。照本宣科或者太自以为是都不是管理的有效方式，只有不断调整自己的管理策略才是上策。
1.心态：
古有成吉思汗“疑人不用，用人不疑。”的确，员工与企业之间的关系可谓是世界上三大难以调和关系之一，但寻求到合理的管理，也可以让员工与企业之间逐渐变得默契。
很多老板总是怀疑自己的员工能力，恨不得所有事情都要亲自大包大揽，长此以往的结果就是老板越来越累，而员工却在过宽的管辖范围内无法施展自己的才华。
的确，世人皆有犯错的可能，但是矫枉过正或过分忧虑起到的作用也只会适得其反。
学会适度放权，使普通员工得益于直属上级的明确规划，优秀人才拥有更自由的发展空间，往往比费尽心机小心翼翼来的更加重要。
2.塑造团队价值观：
所谓个人的格局直接决定命运，无论是往日还是今朝，这句话都不无道理。拥有顶层结构的构筑思维和全面的大局观才是一个优秀管理者真正应该具备的基本素养。之前在网上看到这样一个例子：”A去一家中小型企业面试，这个工作是B给他介绍的。B属于中间人，经常进行磋商合作业务。管理者与他交谈甚欢，且认为A的个人资质很符合公司的发展需要，于是两人一拍即合，准备签劳务合同。但是就在这个节骨眼上，管理者突然对A说：“你不要告诉B你已经应聘成功了，不然的话我还要给他费用。”只因这一句话，A决定不在这家公司就职，找了一个合适的借口就离开了，后面说因为薪资不合适，无法入职，这家企业就这样丢失了一个合适的人选。
我们如何从一些微小的细节洞察所有？看待一家企业，某种程度上，从在职员工就可以。其实最主要的原因是A觉得该公司属于经营良好的状态，且运营相对稳定，中间的介绍费用不应该通过蒙混过关的形式来节省开支。如果口头达成的契约无法具有其应有的效力，那么将来入职的自己是否也会面对”饼太大，咽不下“的问题呢？
有些时候，细节决定成败。一个领导者的为人处世和作风，包括他的性格与观念，对团队的凝聚力起到决定性作用。与之关联的，是企业形象与企业文化的展现与客户的评价。虽说想迅速转变观念几乎是不可能完成的事，但管理者也需要学会自省，通过不断完善自己扩张自己的影响力，树立在员工中的威信。
3.管理策略与管理行为的一致性：
很多管理者都会犯的错误，就是在工作中掺杂过多的个人情绪。顺利的沟通能有效避免企业管理的滞碍。愤怒是无能的表现，管理者在工作中独立、冷静、理性的判断与是打造优秀团队的重要因素之一。
切记不要意气用事。想想90后的生长环境，你就能大致知道，如何和90后员工进行沟通交流。90后遍在条件相对优渥且生活得以自洽的“不困难模式”中成长起来的，这就从某种程度上决定了90后可能更有创造力，但同时对不合理的管制有相对较大的反抗力。此处指的沟通交流并非指的是态度温和的方式，因为我们无法避免管理者在管理过程中彰显的个人性格特点。
所谓“理性沟通”，是建立在双方相对平等的角度去看待问题，下属犯了错，迅速指出并提出严厉批评，或者通过减少绩效来惩戒都是无可厚非的。但是，如果进行一些去人格化的言语侮辱以及在日常的工作中肆意以指出下属缺点为提点，那么，这样的管理方式很明显是错误的。赏罚分明，合理掌握话语分寸，记住，交流也要站在对方的角度去考虑，过度袒露自己负面情绪是一种很没情商的体现。
愿每个企业都能拥有契合自己业务需要与运营发展的员工，愿每位领导者都能掌握合理的方法论和实战基础来打造属于自己的优异团队，共勉！
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