好的领导者除了指明方向外，在下属碰到问题时也是可以帮忙指导，并承担相应的责任的。那怎么才能有效的指导下属呢？
1、影响行为。领导者的至善境界是靠友善的行动影响下属，而不是靠给人脸色。
是你的行动让他人产生变化，而不是你的观念。同时，正是受你影响的人在行动上发生了变化，才产生了你期望的效果。
行为是什么，行为是冷静下来讲道理、做示范。
在下属的行为中，努力发现那些能够创造业绩的行为，然后加以指导。
2、做好前馈管理。
前馈管理是在事情出现问题之前，能够及时察觉出可能发生的问题，然后事先设计出一些应对措施，防患于未然。也就是事前管理。根据冰山下的模型，可以知道很多行为的后面是我们根本不知道的，前馈管理就是在下属进行行动之前，先了解他们的情绪、工作设计等方面的东西，利用自己的经验提前影响下属的行动。
可以分为情绪和态度两个方面进行观察，然后对应的有节制的根据判断进行甄别处理。当和下属沟通时，要注意当两个人信息高度不对称的时候，重要的不是你对别人说了什么，而是别人记住了什么。这个也是丰田的五步领导法，值得我们反复学习。
从这个角度上说，领导者必须要把自己打扮成部门内部最没有用的人，每一次对一项决策、一项提议或一条市场信息进行讨论时，都要一个劲儿地提问：“如果……，会出现什么情况呢？”“为什么我们不……呢？”“怎么样才能实现……样的目标呢？”
前馈管理3F法：
1、Feeling：要注意到下属的情绪，要能够让下属在良好的感受下加深对于任务的理解。
2、Focus：要让下属感受到你讲的话，究竟是要传达一个怎样的指令，要让下属抓到重点。
3、Freedom：要在下属抓住问题核心的情况下，给下属留有发挥的空间，这就是要有一定的自由度。
3、运用同理心
有效指导他人、指导下属的前提是什么？同理心。同理心是感同身受，作为指导者，有“同理心”意识，你就会试着让自己融入被指导者的情境，从对方的视角去看待问题、看待世界，才有可能切实地感受到下属的困境，以及找到可能的突破方向。你的指导工作，可能因此达到更加精准、更加到位的效果。
运用同理心的方法如下：
1、有足够的耐心，要耐心地花时间倾听下属在说什么。要培养人，根本上是要从“以自我为中心”的情境里走出来 。
2、在听下属发泄的过程中，你试着把对方看透。什么叫把对方看透？就是把自己看成一个大人，把对方看成一个孩子。你指导下属，听下属讲话的时候，你要能够听出来，他究竟是要：a 抱怨；b 无可奈何，不知所措；c 求助；d 寻求根本性的解决办法。
3、应用今天所讲的“同理心”意识，快速切入下属的情境。在他叙述之后，你要学会帮他清理问题，分析问题，找出可能的努力方向。学会问自己：“他为什么……”有助于你从根本上了解一个人，有助于你产生出针对不同下属的、差异化的“同理心”意识，从而融入每一个下属的情境。切忌简单地用自己的经验，以不变的套路，对付所有人的问题。
4、告诫自己，你指导的是你的下属，他的经验和能力至少在目前肯定是不如你的，所以，千万不要用高出他能力太多的标准来要求他，或者让他用自己无法把控的方法做事情。
4、匹配下属要注意方式方法
记住三点方法：
1、原则：批评人，不是为了得罪一个人，或者要赶走一个人，而是要帮助一个人，带出一个人。
所以，一定要想到这个被批评的下属和你之间的关系、当时的情境，先想想他能不能够接受。这就是要做个下属个性特质的分析。
2、要判断下属需要调整的行为是会产生预期中的坏结果，还是已经产生了坏结果 。
如果是已经产生了坏结果，是不是波及到了他人？如果没有波及到他人，就要采取个别处理的方式。前者，不应归入批评的范畴，应该是警示性的谈话；而后者，则建议你采取个别谈话、辅导，以进行行为纠正。
3、如果是下属的态度问题，或者严重违反规则的事情，以及某个下属的错误行为，是具有普遍性的问题，批评是可以在大庭广众之下进行的 。不过，这时也要区分，前面两种情况的批评和最后一种属于技术性错误行为的批评是不同的。
批评人时要注意：控制时间、控制范围、就事论事，不涉及人格。
指导下属是因为我们相信人才是最好的投资，最值钱的投资。
反思：
经营事业，其实就是经营下属，经营队伍。很多时候，我们不缺钱，我们缺人，我们缺有价值的人。有效地指导下属，是带队伍的关键，而队伍是一个领导者成就一番事业的根本 。
我一直以来信奉以身作则，用自己榜样的力量来感染他人，再加以激励和认可以及足够的上升通道，用进步来经营下属。
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