#宁向东#管理学#365天日更51

今日学习：得到专栏宁向东的清华管理学课。078讲：同理心 | 最重要的指导术

见：指导下属的前提，是要建立“同理心”意识，以及基于同理心意识，指导下属的方法 。

同理心是一种感同身受的能力，不是每个人都能具备的，它不同于同情心，也不仅是换位思考。老师举例他年轻时候，无法理解要午休的人，随着年龄增大，才能理解，人需要午休恢复精力。还反思自己年轻时，没有宽容对待工作上用不上英语，专业能力过关但职称英语没能过的老教师。

老师说，作为指导者，想要指导他人，需要有“同理心”意识，上级对下级的指导，除了有“严格”的一面，还要有“迎合”的一面 。有“同理心”意识，就会试着让自己融入被指导者的情境，从对方的视角去看待问题、看待世界，才有可能切实的感受到下属的困境，以及找到可能的突破方向，让指导工作，更加精准，更加到位。

应用同理心指导下属的步骤：

第一，需要有足够的耐心，愿意花时间倾听下属在说什么。要培养人，必须从以自我为中心的情景里走出来，先学会倾听，让下属把话说完。

第二，在下属说话的过程中，要试着了解对方说话的真实目的，能把对方看透。

第三，有同理心意识，能快速切入下属的情境，帮他理清问题，分析问题，找出解决问题可能的努力方向。学会多问自己几个为什么，如“他为什么这样说？这样看问题？为什么会采取这样的办法？”，多了解他人，防止简单的用自己的经验，和不变的套路，对付所有人的问题。

第四，提出合理的要求，学会换位思考，自己给出的建议，在他的处境和能力下，能否做到？一定要考虑下属的实际能力和经验，不能用高出他能力太多的标准来要求他，或者让他用自己无法把控的方法去做事儿。

课后思考：是否认可以下观点？有一个经理人认为，建立同理心意识太累了，可以只建立一个用人标准，能适应标准的，就来，适应不了的，就走。

感：指导他人，要有“同理心”意识，职场里上级对下级的指导，除了有“严格”的一面，还要有“迎合”的一面 。

好领导，不仅仅是业务能力强，还应该是为人处事让人觉得舒服，与我们有共同的情感反应，没有高高在上，给人以压迫感的人。

有“同理心”的人，天生就有好人缘，容易让人产生信任感，愿意诉说自己的事情，因为诉说后，他能感同身受，可以给出帮助和建议，下属交心越多，越容易跨越组织关系，去认同和追随。

同理心，应该如亚当斯密在《道德情操论》第一章，论同情中说道的一样：“对于每一位关心他人痛痒的旁观者来说，当他设想自己所倾心关注者的处境时，都会为之动情，无论这种情，源于被关注者身上的何种部位，都是大同小异。悲剧或浪漫剧中为我们所关注的英雄人物一旦获得释放，我们就会为之喜不自禁，这种喜，与他们的不幸在我们心中所激发的悲，同样真诚不二。不幸引发怜悯，幸福激发热情，二者同样真切。他们感谢自己那些逆境中不舍不弃的忠实朋友，他们也对那些伤害自己、背弃自己、欺骗自己的背信弃义的叛徒极其愤慨，而我们则亦步亦趋，随他们而感恩戴德，因他们而恨之入骨。大凡最煽动人的激情，都能使旁观者设身处地去设想一些自认为是受害者所必有的情绪，进而做出回应。用“怜悯”和“体谅”这两个词，来表示因他人哀伤所产生的同情，是再贴切不过的了。

思：是否认可经理人，只选择能适应他的用人标准的人？

我不认可这个经理人的观点的。

毕竟人都是有感情和情绪变化的，标准制度在建立之初可能是很完美，能解决问题，但随着时间推移，公司发展变化以及员工的成长，心态，情绪，环境等等变化，制度不能与时俱进，不能适应人和环境的变化，让掌握了企业核心秘密，培养成熟的员工走人，估计经理人也不会愿意。

作为领导者自己具有同理心，会根据情况变化，能解决复杂问题，以不变应万变才是高手。

行：多掌握些心理学的入门知识，培养自己的同理心，多问些为什么，多了解人性和多点体谅，争取成为受欢迎和受尊敬的人。

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