2015年11月，我正式加入平安普惠任职培训岗。作为一名应届毕业生＋培训小白，当时面试时，我对培训的概念停留在每月进行一些制式要求的培训，内容形式傻瓜式的重复。直到真正接触到培训得具体操作，我明白了培训的意义是从每一次的学习中获得发展经验，并且推动有效持久的知识转化，最终达到影响绩效的目的。《将培训转化为商业结果》一书的理念也是如此，当然，书中把学习发展项目更加细分为六个部分，即界定业务结果、设计完整体验、引导学以致用、推动学习转化、实施绩效支持、总结培训效果。
2018年即将到来，相信每一家机构目前在做的工作都和明年的开门红及18年整年规划有关，培训工作也不外乎如此。我们设计的培训学习项目，它的目的归根结底只有一个，为了改善员工绩效，从而提升整个组织的绩效，达成18年机构KPI目标，那我们如何去做么？以终为始，培训项目执行前，培训目标的设定与机构期望的业务收益一致，整个项目设计也围绕于此。为了使培训的产出实现最大化，就需要把培训项目当作是一项业务流程，而不是把培训看作为一门单独的课堂培训课程，关注结果，关注培训体验设计。
除了对于整体培训项目的流程设计外，对于项目的授课方式及讲授人也是有十分高的要求的，“学习体验成功与否不是由学习内容决定的，而是取决于老师的授课方式。”同时，学员的直属领导对于培训的转化程度有着十分重要的作用，他们需要会利用各种系统和流程去推动学习在工作中的转化，结合培训项目中给予到的演示、工作表等绩效支持，从而使员工回到职场中后能够信心满满地说“我能！”
那如何让组织愿意继续在培训学习项目上继续投资呢？只有当该项目的确对公司绩效带来积极影响时，这才可能发生。因此，培训项目结束后，我们必须通过相关数据去佐证、评估学习项目的有效性，这也是为什么每次培训后我们需要着手去进行训后效果调研、产能环比增长结果的原因。
在日新月异的互联网金融行业，我们可能每天都需要接触学习新的事物，如何随着不断变化的环境，做出及时有效的、对机构绩效带来影响的培训项目，是需要我们去努力和思考的。
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