【问题特征】原方向受阻，能力/资源不足或内驱力不够。
【常见人群】1、工作不到两年的职场新人，需要学习新的职业要求和规则；2、刚进入新领域的职场人士，需要适应新的职业环境；3、遇到瓶颈或倦怠的职场老人，需要寻找新的突破口。
【理论模型】
人职匹配CD模型
“人职匹配”既包含了人与组织（职位）要求的个人能力匹配，也包含了人与组织文化和上级领导风格的工作环境匹配，同时还包含了人与企业发展的适应性匹配。人职匹配模型核心传达的是：职场的底层逻辑是等价交换。当你拥有足够的能力，并且满足了组织（职位）的要求，组织（职位）才可能给你想要的回馈。同时，个人与职位之间是一个相互调适、动态匹配的过程。我们可以通过不断提升个人能力，去获得想要的回馈。即：用我会的去换我要的，用能力兑换价值或需求。
对于职业发展中的问题，我们主要是从人职匹配模型的四个角出发，去发现问题卡在哪里，从而找到对应的解决方案。
如果是个人能力不能胜任组织要求，我们可以用生涯工具——“能力四象限”梳理自己的能力，对于优势能力要外化。比如:我略懂一点生涯规划，就每天分享一点小知识，朋友们就知道有生涯问题可以咨询我（哈哈）；对于潜在能力要提升，比如：我喜欢朗读但觉得自己读得还不够好，于是就多看朗读者、主持人大赛，每天在悦读会打卡；对于完全不喜欢或不擅长的事情，可授权或委托他人。比如：不太喜欢做家务，就可以请阿姨代劳，花钱买时间换精力。
如果是组织要求不清晰，则要学会用生涯工具——“组织要求矩阵”看清组织要求。组织要求又包括职位要求和组织要求两个部分。职位要求一般指KPI职位描述和个人才干气质，组织要求则是指组织规则、企业文化、领导风格等。
如果在职场中感到迷茫，对自身的需求模糊不清，则要用生涯工具——职业三叶草对自己的兴趣、能力、价值观进行梳理，找到其中的一个点并撬动它，让三叶草重新转动起来。
如果是感觉职业回馈不够，我们必须知道，金钱、发展空间、情感/意义三个因素相加与工作回馈的总量是对等的。也就是说，其中一项很高的情况下，另外两项就可能会低一些。正确看待职业给予的回馈，钱多活少离家近的工作是不现实的。
网友评论