今年的职场环境来看，“多年从业经验”，可能未必是职场人的核心优势了。尤其是在技术更迭比较快的IT和互联网企业，技术和产品新人辈出，“老人”的安全感正变得日益稀薄。
继行业里几家市值千亿的互联网巨头公司宣布架构、人力和业务调整之后，多米诺股牌效应开始动了起来。除了一部分明确离开的员工外，还有一部分职级较高的中层或中层以上的管理者，遭遇了降职。
1. 人到中年突遭降职
被动降职
距考核季还有一个多月，某大厂总监突遭降职。变化来的毫无征兆，HR直接谈话，通知连降两级。他在没有任何心理准备的情况下，从总监直接降到了普通员工。懵了。
他向他的熟人，一个同在大厂，半年前也刚刚从总监岗跨部门转过岗的同事打听，想知道该怎么办：“一般会郁闷多久？”不想遭遇了来自密友同事的暴击：“你也该给年轻人腾位置了。”
我有一招可以让你心平气和下来：“以你现在这德行，出去，再投简历进来，还有人要你么？你只要想清楚这道理，就知道公司对你够宽容了。”
“是不是我们老员工基本没戏了？”
“肯定没戏，大势所趋。想想去哪？”
“还能去哪啊，青春都给了贵司了。”
最后，这位被降职的总监准备接受公司安排，做回普通员工。内部看看能不能活水转岗，外部也看看新机会。
而他的老同事兼密友分享的经验是：短期不会受影响，降职没降薪；中期会比较难受，管理岗所拥有的信息量会随之消失，环境的压力也会扑面而来；长期看，留下已没有大的空间和机会。
主动降职
有没有觉得前面劝人的那位刀刀见血？他们关系熟，说的也都是实诚话。
降职调岗这件事，他是更有发言权的。一年前，他离开了原来的职级和团队，一个人跨部门转了岗。在转岗之前，他是两个业务线的大总监。转岗之后，新的团队没有高职级职位可以直接走马上任，只能先从员工做起。
为了这个转岗，他的常驻城市也从北京换到了广州。就此开始京广之间跨越2154公里的通勤生活。他去的是行业里最炙手可热的团队。虽然刚去的时候，也是从最朴素的活儿做起。但是很快，他就将自己过去的积累和新的业务结合了起来，也很快搭建了自己的团队。
在他降职转岗离开半年后，他原来所在的团队架构变动。几个事业群合并到一起。大批中干调整。更多基层纷纷被HR谈话。而他早已经在新的团队，开始主持新的业务和行业活动了。
2. 为什么会有人被降职？
关于薪酬中的红绿点
人力资源服务于业务需要，企业战略和架构变化的时候，人力资源也会随之调整。所有的人力会被打散，重新按需分配。
HR在大盘设计和考量公司人力薪酬结构的时候，都会遇到红绿点。红点，是指原来薪酬高于设计薪酬的最高档；绿点是指原来的薪酬低于设计薪酬的最低档。
红点和绿点多了都不是健康的薪酬架构。所以从企业管理的角度，会一直致力于慢慢消除这些红绿点，使企业的薪酬结构无限趋向于合理和稳定。
红点是怎么来的？
老员工，空降兵和降职转岗的人贡献了最多的红点。老员工任职期长，薪资随着年限和普调增加，最终薪酬会突破上线；新来的空降兵，因为刚需和稀缺，公司可能溢价招人，薪酬倒挂老人。
公司或者岗位架构调整所产生的被降职管理者，降职不降薪，会为公司增加薪酬的红点部分。文章开头提到的那位被降职的大总监，就属于最后这种情况。
HR解决红点会有哪些举措？
对于必须留下的，业绩特别突出的核心员工，一般会采取晋升或顺延支付的方式来认可价值。晋升中薪酬同步上升到新的薪酬带宽，红点消失；顺延支付或者采用股票和期权等长期激励方式，将当下的红点调整到理性；另外增加业务职责或者减慢涨薪，也能使红点得到抑制。
还有一种是提前给钱，一次性补贴承认员工价值，后续的薪酬就可以回到设计的轨道线上。有些公司优化人力结构给予的N+1，也是一种通过提前给钱承认员工价值的做法。
绿点的起因和消除方式
新人试用期薪酬不高；新晋升的管理者薪酬不高；考核中业绩较差的员工，绩效低调薪有限，薪水不高；消除绿点的方法是，不断调在职员工的整薪资起薪点。一次或者多次增长，使薪资慢慢去到合理的带宽。降职或者解雇部分贡献不达标的员工，从而彻底消除薪酬绿点。
红绿点都不是瞬间产生的，有着漫长的历史包袱。如果要消除红绿点，一定要有一个过渡的过程，过于激进会引起员工的不满，造成整个薪酬体系的难以执行。
所以，不要纠结调薪降职公司是什么意思了。公司既然敢给你降职，就已经做好了失去你的准备。对照一下薪酬体系的红绿点，再综合一下自己所在业务的架构和位置的情况，就知道怎么选择了。
3. 降职之后怎么办？
每个现象的背后都隐藏着很多原因，每种原因背后的解决思路都是完全不一样的。当接到降职、降薪的通知后，别着急选择接受还是离开，试着沟通了解下背后的动机，然后再做其它选择。
留下寻找新机会。降职不降薪是大公司福利文化的一部分，等于是给了一个窗口期，可以选择自己新的定位和方向。如果原团队真的很难混了，最好的解决方法是跳出去。
活水到内部的其它团队，或者干脆换一个公司。内部转岗需要有比较好的业绩背书和好的工作伙伴圈，既需要有新的团队接纳你，又需要你原来的主管人品不错。大公司的活水政策真正落地到执行层面，还是有很多微妙之处。
离开去找新机会。外面天地宽广，但是你要做好长期看机会的准备。大厂待久了，再出来看机会，其实需要很长时间做岗位的匹配。另外你也需要花很多时间去做心理建设，去重新了解环境和定位自己。
有两种途径可以提升求职效率：
一种是找到专业的猎头。优点是他们手上有很多岗位机会，可以做一个推荐，还能帮你改简历；缺点就是现在的猎头市场其实也没有完全专业化和规范化，大部分打电话给你的猎头，多是刚刚入行的小朋友。
他们并不真正理解你的行业和岗位。会消耗大量的时间和耐心，有时候也会因为经验不足带来的无心之失，给到你一些误导信息。如果很幸运遇到特别专业的猎头，业务比较了解，逻辑十分清晰，交流非常愉快，请果断把简历委托给对方。
第二种途径是熟人推荐。有信任背书，机会和效率都更高。一般大厂员工，在行业深耕多年，身边的同事、同学、朋友很多也都在一个行业里。看机会的时候多问一句，也许对方的团队刚好就招人呢。
4. 如何预防降职危机？
不要偷懒。所有的危机，都是从几年前开始的。现在被调岗或降职了，也只能说眼下是一个结果，这结果很可能来自早先的一些选择。大厂业务的调整，早有苗头。感觉架构可能要变动，就不能贪恋安稳，早做打算。
保持学习。大公司和快节奏的IT互联网行业，日常工作忙碌。事务性的工作会消耗掉大量的时间和精力。工作之外，学习和思考的时间寥寥无几。个人成长的速度如果慢了，有一天也会跟不上公司的节奏。当公司需要变化，最先调整的就是成长慢的人。
认识自己。任何人都是可以被替代的。平台是平台，要清楚自己。站在航母的甲板上，仅凭一己之力就可以定义一大片海。但是当你离开大厂，自己划着小船重新出发的时候，你会对大海有新的理解。
增加收入。我有个朋友在大厂上班之余投资了一个小面包店，开在超市旁边的档口，毫不起眼。半年之后就收支平衡，开始盈利了。她曾经说：“你看那些满嘴大词，说着定位、战略，谈着几个亿买卖的人，最后晚上下了班，不还都得吃饭么？”她认为自己的小生意是发现了需求并解决了需求。事实上有了被动收入，也就不那么怕职场危机了。
30多岁在职场还有竞争力吗？当然有，当你觉得自己老了的时候，你才真的老了。
其实目前科技类行业里，公司核心管理层还是35岁左右的人，他们是公司的中流砥柱。科技类公司行业需求，会持续欢迎年轻人。但是也不要歧视年龄，每个人都会变老。30多岁正当年，此路不通不如换一条路走走。放下面子，大不了重新开始。
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