本章首先通过NASA团队的测评结果数据显示，在引入4D后，在每实施一段时间后的几次测评数据显示，测评结果都是逐渐向顶部五分位靠拢，而且，在团队测评数据结果有提升的同时，团队绩效也是得到了明显的改善。表明了4D的运用能有效的提升团队的绩效。而同样，在用比NASA投入时间两倍的时间投入到马歇尔工作室时，发现了另一个结果，即团队绩效的提升的程度是NASA团队绩效提升的两倍，这意味着，投入得越多，收获得也就越多。
一、4D8B的作用发挥和运行时间无关，和运用的健全程度相关
O：顶部的五分位进步较少，他们的成长空间也确实不大。不过我，我发现处于顶部五分位的团队在工作坊中却收获最大。他们已经在四个维度上都采取了行动，所以能够清晰地了解该系统，并且熟练运用系统思维的力量。
R：4D8B的作用发挥和运行时间无关，和运用的健全程度相关
I：从NASA团队的起始五分位得分表上看，虽然原先处于顶部五分位的团队进步较少，成长空间也确实不大，但顶部五份位的团队在工作坊中的收获最大，因为处于该得分的团队能够清晰的了解该系统，而且在8项行为的上都采取了行动，形成了一个体系。4D系统的每个维度上的行为都是精华，每个行为不是单独的，都能为下个行为做一个铺垫。在引入时，按绿-黄-蓝-橙顺序依次展开，并不断融会贯通，最终会收获一个高绩效的团队。
D：按“绿-黄-蓝-橙“顺序对自己进行改革。
二、4D的内涵是通过改变行为来改善绩效
O：“我们的测评工具测评的是行为，你认为我们的评估分数与绩效有什么关联吗？这取决于你是否相信团队绩效与团队成员的行为模式相关。我本人以及应用这些评估流程的人都相信。绩效与行为相关。“
R：4D的内涵是通过改变行为来改善绩效的。
I：4D的核心是先人后己，先人后事，只有做好自己，先关注到人才能够更好的影响他人，引导他人向好，向善，从而促使团队得到提升。每个人都有天性，天性是很难改变的，但天性下提练出来的行为是人们可以去践行的，这样一来，哪怕天性难以改变，但通过8项行为使个体所处的群体由红色场域向绿色场域转化，最终也将使团队绩效得以改善。
D：比对8项行为不断的修炼内功，学以致用，每天进步一点点，累积行为得到跃迁。
三、领导不关注的4D工作坊是难以实施有效的。
O：4D评估流程、工作坊（或者以本书代替）、教练以及重复评估等，在团队领导高度重视以及示范八种核心行为的情况下，会产生巨大效果。团队领导如果在个人的发展评估中表现出火一般的激情，以最高标准为目标，要进步到顶部五分位，那么，我们的这套流程同样会收到显著的成效。但如果领导团队漠不关心，这套流和是不会奏效的。
R：关注点在哪里，能量就流向哪里
I：4D的作用在于关注点在哪里，能量就流向哪里，团队成员往往会重视领导所重视的，所以我们常说一个团队的文化就是领导文化，当领导的关注点在哪里，团队成员的关注点则也会流向那里，关注点+态度以，则会引导个人的行为，最终产生想要的结果。
D：作为团队管理者，要想实现团队的高绩效，就得首先自行修炼4D，作出表率，用管理者的绿色故事情节带动员工的绿色故事情节，从而改变团队所处的场域，提升团队绩效。
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