提起“萧何月下追韩信”这则著名的历史故事，相信大家都会感触良多。人们每每谈及重视人才，都会以此为典型案例进行佐证。然而说易行难，一旦涉及人才的选、育、用、留等具体工作，类似故事却依旧在不断发生和循环上演。为何要等人才离开的时候，才想起月下追赶？只有率先对人才培育机制进行完善和创新，才能让人才留得住、有作为。
首先，何谓人才？具备较强的专业知识和技能，进行创造性劳动并为社会做出贡献的人，在人力资源中具备较高能力和素质的劳动者，谓之人才。人才具备超出一般人的知识和技能，有的人甚至具备非比寻常的超级才干。要积极建立、完善企业人力资源人才发掘培育办法，对普通人才、特殊人才、超级人才进行区别对待，敢于为他们建立脱颖而出的机制，打破人才培育按部就班的常规，设立特别优秀人才“绿色通道”，让一流精英成为明星员工，发光发热，发挥出更大才干。
其次，要为人才打造真正的干事创业平台。人才肩负技术、管理等创新重任，好的工作环境将极大地帮助他们提升效率，这就需要给他们提供更加优质的事业平台。除必备的硬件配套外，尤其要注重为人才提供良好的软环境，在工作中突出人才的专业化，去除人才的行政化，减少人才的事务性工作，莫让人才既做老黄牛又当千里马，最终被练成了“万金油”。
再者，营造关怀人才的融洽氛围。人才思维活跃，情绪易波动，对企业的人与事相对敏感，同时生活、工作上追求目标相对较高。因此，很容易出现一言不合便负气而走的“韩信出走现象”。对此，企业必须发挥好传统谈心机制的作用。作为上级领导通过谈心实时掌握人才思想动态，了解人才生活、工作中遇到的困难，及时给予心理疏导和指导，尽力帮助他们排忧解难。即便一时无法解决，也要做好沟通和解释。针对人才物质、精神追求目标较高的特点，可以通过设立特殊人才贡献奖对先进人物进行奖励，同时，通过编纂企业精英故事集、举办优秀人才故事分享会等形式，增强企业优秀人才的自豪感、荣誉感。（老阳开泰）
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