在众多的房企当中，提及到碧桂园这家公司。最先想到的就是杨惠妍，自带着女首富的光环无时无刻地吸引着别人的关注。如果要说到中国最有钱的女性是谁的话，第一时间想到的应该就是杨国强的女儿杨惠妍了。
对于这位女首富的诞生我们大多数知道其中的缘由，碧桂园这家企业是杨国强一手创建的。但是在后来的时候逐渐的将股份转交给了杨惠妍，于是也造就了这位女首富的诞生。
在杨惠妍身上的标签可以说是非常多的，“中国最富有的富二代”、“中国女首富”等等。在杨惠妍的个人经历当中，可以说也是非常普通的。在提及到碧桂园的时候，也很难将杨惠妍给连接起来。
杨惠妍，毕业于美国俄亥俄州立大学，2012年3月被委任为碧桂园副主席，2013年10月杨惠妍以439亿元人民币资产位列福布斯2013年中国富豪榜第七名，2015年以61亿美元获得亚洲十大年轻富豪第一名，2016年10月以485亿位居2016胡润女富豪榜第二位。
2007年04月20日，碧桂园集团在香港联交所主板挂牌上市。上市首日开盘报7.00元。持有95.2亿股碧桂园的25岁大股东杨惠妍一举超过玖龙纸业的董事长张茵成为新一代内地女首富，身价约为666.4亿港元。继二女儿杨惠妍成为中国女首富之后，杨国强也以125亿港元收购香港邵氏兄弟TVB的75%股权成为媒体报道中的主角。
今年2月26日，胡润研究院发布《2019胡润全球富豪榜》，中国以658位十亿美金富豪位居世界第一，比美国多74位。其中，佛山上榜富豪16人，比深圳少51人，比广州少13人。
其中，杨惠妍以1600亿元位列全球第35位，大中华地区第六，佛山地区第一，是此次进入前十的唯一女性。2018年9月，碧桂园与当地政府签约，共同打造集科研、实验、生产、文化、生活、教育于一体的机器人谷，计划五年内在机器人领域投入至少800亿元。美的何享健、何剑锋父子排名第二，财富共计1300亿元，比杨惠妍少300亿元。海天味业庞康排名第三，财富545亿元。
值得注意的是，碧桂园产生5名富豪，杨惠妍财富最多，其次为杨贰珠财富110亿元。区学铭、苏汝波、张耀垣财富均为90亿元。
从小父亲就开始培养她和妹妹杨子莹，因为妹妹性格好强好胜，在父亲观察过程中（杨子莹曾半认真半开玩笑地说过：“以后姐姐要管理公司，我要管理学校！”），不适合做现在企业的接班人，碧桂园当时已经经历过了创业阶段，需要一个稳扎稳打，把内部管理理顺，外部巩固性格聪慧的人。在父亲和其他高管的评价中，杨惠妍做事干练、机敏，有控制能力，保持低调，静静地听，默默地看，很少发表意见，给人“淡淡的亲切感、稳重感。虽然相貌一般，但气质颇佳，非常符合接管企业。
为了培养杨惠妍的英语水平，杨国强还曾专门请了一位年纪相仿的外籍女学生与她同吃同住。高中二年级的时候，杨国强就将只有十几岁的杨惠妍送往英国求学，希望她在品行、内在领导魅力有更大的提高。2001年，杨惠妍考入美国俄亥俄州立大学攻读市场及物流专业。在美国读大学期间，杨惠妍靠打工和奖学金读完了大学，几乎没用家里的钱。同时，她的学习成绩相当优异，每次考试都是A，这是她自己独立完成的成就。
2005年，完成学业归来进入家族企业，同年接管企业管理；不管是2006年结婚，丈夫背景灯都没有在媒体曝光；2007年，25岁成为中国女性首富；2017年第五次成为中国女性首富至今。她都没有接受过采访，家庭人物和个人相片曝光极少，网上就有几张（其他都是不真实的）。
个人认为：杨惠妍衣着普通，不爱张扬，低调如初，拒绝所有采访是神秘所在。使人们记住碧桂园才想起杨惠妍，而不是曝光杨惠妍才记住碧桂园，碧桂园永远放首位。
据界面新闻报道，碧桂园正在进行一场构架大调整。当一家公司进行组织架构大调整是，说明公司之前的制度存在问题，或者已经不适应当前的发展环境，需要通过组织架构调整这“手术”方式，让企业再次获得新的活力。
01
目前碧桂园集团层面的构架调整已经完成，调整后集团总部共有13大中心，37个部门，5大事业部。
碧桂园调整后的总部中心设置会有投资策划中心、财务资金中心、成本管理中心、运营中心、设计管理中心、品牌营销中心等部门，5大事业部分则为产城发展事业部、新业务事业部、海外事业部、海外1+1事业部、以及创新投资事业部。
02
与集团之前的组织构架相比，主要是对功能交叠类似的部门进行了有机整合，使集团在投策、财务、营销、成本、行政等重要业务板块效率更高，流程更精简。
此次碧桂园总部组织架构调整，主要针对的是区域反映较为集中的“打破部门间壁垒”、“加大授权”“简化工作流程”等问题，总部各部门就部门重点工作项、价值点进行了梳理和组织优化，这将是他们“加大授权”“简化工作流程”的第一步。
平时杨惠妍怎么管理这么大集团呢？
在管理上，碧桂园倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。
薪酬管理制度
1、海底捞总体工资结构
总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金
级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变
奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月
工龄工资：每月40元，逐年增递加
分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3.5%
其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）
员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止
2、普通员工资结构
① 新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金
② 二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资
③ 一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红
④ 劳模员工：总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红
3、管理层员工资结构
大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资
店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资
在这里我们看到的是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块，是海底捞喜欢复杂的工资架构吗？当然不是！这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。
基本工资—鼓励员工全勤
级别工资—鼓励员工做更多或更高难度的工作
奖 金—鼓励员工做更高的工作标准
工龄工资—鼓励员工持续留在企业工作
分 红—公司整体业绩和员工个人收入挂钩
加班工资—鼓励员工多做事
父母补贴—让员工的父母鼓励自己子女好好工作
话 费—鼓励员工多和客户沟通
多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。
管理层如何设计激励性薪酬绩效方案？（以业务部为例）
行业有这样一句话：企业的利润，都在下水道里！
意思就是，业务部门虽然是菜品产出的部门，也是决定了公司是否能够高盈利的部门。
很多公司为了留住业务，往往都是用相对高的固定薪酬，然而业务员的状态却没有理想中发回的那么好，积极性也不高。
公司的生意越好，业务员越忙，工作量越大，薪酬固定了，动力就被固定了，也没有那么上心，成本浪费也没有重视！
——主要的原因是：员工与企业的利益不一致，薪酬缺乏弹性，缺乏激励性！
附：KSF薪酬绩效案例
KSF薪酬绩效案例
把他的固定薪酬拿出一定比例，做宽带薪酬，并按照一定比例分配到各个指标，每个指标，通过数据筛选，选出一个平衡点，在原有平衡点上：
全店销售额，每增加2000元，奖励4元，每少2000元，少发3元；
主菜销售额，高出平衡点部分*0.5计提，低于平衡点，低出部分按0.5%少发
人创营业额，每多50，奖励5，每少50，少发3元；
人均消费，每上升0.1,奖励2.5元，每少0.1，少发2.5元；
员工流失人数，没流失，奖励50元，每流失1人，少发50；
...
在这样的模式下，员工有6-8个渠道，可以为自己加薪，他拿的越多，意味着他做出了卓越的成效，企业效益越好。更多薪酬绩效、股权合伙人、员工持续激励系统搭建资讯：zwwjx168
所以，员工可以得高薪酬，企业可以得高利润，这是一个双赢的局面。
杨惠妍能够接手碧桂园，可以说这和杨国强的从小培养是离不开的。同时，也离不开杨惠妍本身的努力。作为一个富二代，在美国留学的时候还努力的去学习，同时还进行勤工俭学。比我们优秀的人，还这么的努力，我们还有什么样的借口不去努力呢?也只有去努力了，成功的机会才会更大一些，只要不放弃一切都是有可能的。在最后，大家对于杨惠妍有着什么样的看法呢？
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