上一篇，我们聊了组织畏惧的话题。今天，我们继续来聊聊简单不等于粗暴。简单不粗暴是什么意思呢？听我慢慢道来。
互联网的快节奏、高竞争，几乎是人尽皆知的事情。尤其是近几年互联网+的兴起，速度几乎是每家公司追求的目标。很多公司不约而同的选择了简单的管理风格，期望在快速扩张的情况下，尽量减少管理成本。比如狼性的管理文化等等。
也许你会说，很多成功公司都是这样啊。确实，这些成功的科技公司都是我们的榜样，很自然的，我们就想学习他、模仿他。确实，我们看看这些明星公司，好像都有一些简单的管理口号，这些口号深入人心。但是，当我们真正按照这些只言片语去实践这些管理风格的时候，就会碰到各种各样的问题。
比如，很多公司都在学习华为的狼性文化，这个口号确实很形象很生动。于是，我们让研发团队也开始996，强制规定上下班时间，迟到就要罚款。我们开始猛抓质量，规定BUG数量，规定延期时间，规定代码行数，规定响应时间等等，超过就要罚款。更有甚者，还会进行体罚或羞辱。
我们被各种的指标环绕。看似都在积极的工作，很和谐。但是，在绩效的压力下，人性中恶的一面被极大地释放出来。出了问题，大家不会想着怎么找原因，怎么优化，而是先想能不能找到接盘侠。接盘侠当然也不会心甘情愿的背锅，一场争论就在所难免。员工的激情就被耗费在了无止境的掐架上。
那么这到底是什么原因呢？难道我们学错了吗？先来看看这些口号为什么吸引人吧。原因是，每个人都喜欢给万事万物找个答案，都喜欢简单的归因。这些信息就恰好满足了人们的心理需求。
然而，为什么我们就不行呢？因为我们看到的只是冰山的一角，我们没看到冰山以下人家所做的工作。我们只听到了人家宣传的口号，没有看到人家扎实的制度和文化建设。
再来看看上面说的狼性文化吧，统一用狼性文化来管理团队确实简单，但是，我们这么做是否过于粗暴了呢？我们实际去看看华为是怎么做的吧。首先，华为强调狼性只是针对市场人员的，并不是所有的同学。因为不同的工作岗位职责不一样，要求和激励手段当然也会不同。
其次，我们只看到了人家表面的狼性，没有看到人家背后先进的、完整的管理体系、管理制度和管理流程。1998年，成立仅十年的华为就引入了IBM外部咨询服务，5年期间共计花费4亿美元升级了管理流程。看看人家的手笔，看看人家的决心。
最后，再看看文化建设。华为是第一个起草基本法的公司。华为是几千万家企业当中的第一个企业，把企业管理上升到法的程度，用法治精神管理企业的公司。软性文化方面更不用说，研究华为的书都不知道有多少。
那为什么有这么多公司会去粗暴的模仿呢？第一个可能的原因是因为这么做足够简单，不想花费那么多心力在这上面。我们觉得事情就应该有一个简单解决方案，互联网就是追求快，追求简单极致。但是，事实上正好相反。
首先，管理是一门复杂的学科。管理的对象是人，而人本身就是非常复杂的。我们能看到人们的行为，但是很难知道行为背后的动机。这个动机受到了人类的基因、潜意识、文化等一系列因素影响的。怎么改变这个动机，改变人们的习惯，这更是困难的事情。
其次，管理问题的本质就是复杂的。如果我们期望使用一个简单的模型就可以解决他，这本身就是我们的妄念，是我们自身归因心理的需要。如果我们只是简单的模仿，得到的可能不是管理的简单，而是粗暴。
所以，前期不花时间，后期只能花更大的心力去弥补。管理本身就是一个极耗心力的事情。我们不能忽略他的复杂性。
第二个可能的原因是业务正处在飞速发展阶段，野蛮的生长掩盖了所有的问题。但是，当潮水退去，就是比拼基本功的时候，谁在裸奔大家就会一目了然。
所以，让我们回归到管理的本质，简单绝不等于粗暴。管理就需要花心力，更需要掌握科学的方法。首先，我们要识人心、识人性，因地制宜，用人之长，才能真正激发每个人的潜力。
其次，企业要提升管理措施，不断推陈出新，用激励性措施鼓励员工提升业绩，而非简单的对其进行指责和体罚。好的规章制度和业绩评估机制，能够促进员工之间的良性竞争，激发员工的潜能。
最后，公司的文化一定要建立在尊重和信任的基础之上，要让每个人理解自己工作的价值和意义。“爱人者人恒爱之。”尊重人，关心人，才能赢得人心，形成凝聚力。对于任何一个企业来说，员工才是财富的源泉，对于员工人权的践踏，无异于釜底抽薪，断了企业发展的根本动力。管理就是要激发员工的善，只有尊重员工，保障员工的合法权益，才能实现员工进步、企业发展的双赢局面。
总结一下，企业管理可以简单，但是绝不能粗暴，只有不断创新、尊重员工、善待员工才是企业永续经营的法宝。
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