上篇文章说的是在招聘中如何绕开能力识别的坑，但即使绕开了这些坑，还有一些隐藏得较深的坑，那就是：动力适配性。
有没有遇到过这样的情形：招到的员工工作后不久就发现跟ta和老板之间充满了冲突，或者入职不久就跟公司说ByeBye了。如果是替客户公司招聘，会发现推荐的人选上岗不久或主动或被动离职。浪费了招聘人员和客户公司的情感不说，往往需要重启招聘流程。许多“空降兵”往往就是因为水土不服而匆匆地来，匆匆地走。
经历过这些痛的HR们都想增加这么一个技能：预测候选人到底能不能在公司留下来，能留多久，即能预知候选人留岗的动力足不足。
这就需要面试中注意考察候选人的适配性。
适配性又分四个方面：岗位匹配、企业适配、老板适配和地点适配。
岗位适配，主要看历史和未来。看之前的工作内容、工作性质、工作责任和目前应聘岗位的相似性有多少。比如应聘销售总监，看候选人以前的工作有多少是销售相关，是否结果导向，以前承担过多少管理上的工作？看完这些，也要关注未来，即候选人对现有岗位的期望是什么？期望和现有岗位的匹配度如何？
企业适配，看之前工作过的企业的性质是什么？企业管理风格是什么样的？候选人在原来的企业适应性如何？候选人喜欢什么样的工作氛围？
地点适配就简单了，看候选人住址和工作地点距离是远还是近。
其中“老板适配”可能最需要挖掘的信息。为什么呢？
岗位、企业和地点的信息相对来说比较容易了解，但是对于前老板，有些候选人是不会轻易告诉你真实情况的。
比如我们在练习中，遇到这么一个“候选人”，问她怎么评价前老板，她说结果导向，严格要求等等。当问道，你为什么要离开上家公司时，她才说，因为前老板太情绪化，因为家事不顺心而在公司里经常骂下属。这样我们就得到了更多的她对于“老板适配”的信息。
培训中老师还强调了面试官易踩的另外的一个坑，
比如—
你说你喜欢与人沟通，那么是否说明你是个性格外向的人？
你觉得做项目leader是否很有成就感？
你这么做，客户一定很满意吧？
或许你会有些奇怪，这些问题很正常啊，在培训中，我们也冒出这样的疑问。但再进一步想，候选人对于这样的问题，一般会怎么回答？一般就会顺着说，是啊，对。那么我们从中能获得什么有价值的信息呢？这类问题都带有面试官的一些也许是无意识的暗示，候选人很容易朝着面试官暗示的方向去回答。那么这样采集的信息实际上是无效的。
如果候选人的适配信息指数不高，或者能力的评价不高，那么我们应不应该招这个人呢？
答案是：不一定。
现实招聘中往往招不到一个百分百完美的候选人，所有的能力评分和适配性评分都应该汇总在一起，做综合评估：
1、评估一下各项评分背后支撑的这些事例的有效性（时间远近，事件说服力等）；
2、评估各个指标的重要性；
用人部门和HR部门一起好好掂量掂量后，必要时结合背调和综合测试，再做录用决定。即使录用的人员不是百分百满意，但是通过坚实数据支撑的判断会让你更有把握，公司方是不是可以做些适当的调整和配置，员工是不是该做哪些培训，可以使用工方和员工双方满意度提高的一个有效方式。
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