作为HR或者主管，有没有这样一种经历，招聘的员工工作后，发现员工的情况并非你当初面试时觉得的那样？甚至有时候暗暗叫苦，被“面霸”忽悠了……但是，要知道，请神容易送神难。当发现员工的表现离当初的美好愿望越来越远时，你在ta身上的投入，已经让你的割舍成本越来越高，而且给日后带来的痛，可能还有—
1、业绩完不成，影响团队收入；
2、团队积极性受到打击；
3、增加团队其他成员额外工作量；
4、影响公司品牌形象。
今天参加了公司举办的一个培训，教大家如何在招聘面试中识人。识人主要分两个维度，识别能力和识别动力。本文先分享一下招聘中识别“能力”要绕开的坑。
坑1：未锁定目的
我们HR部门的同事有一天说，有段时间有位没有招聘经验的实习生帮忙做招聘面试，结果和候选人聊天聊得很High，但实际什么也没问出来。
显然招聘面试不是一场没有目的的聊天，目的就是要问出我们想要知道的信息。而我们想要知道什么？也许很多富有经验的面试官也并不是那么清晰。
今天的小组练习中，“面试官”问了这样的问题：“请分享一下以往印象深刻的项目？”然后“候选人”说曾经在一个没有准备下的场合，面对甲方的强大阵容，发表了一个成功的讲话。根据这个事例，可以得出判断：候选人的应急反应能力强。有这个能力挺棒的，但是，且慢，这个能力是我们需要了解的核心能力吗？也许并不是。
没有明确我们需要的人的核心能力时，我们筛选的人也许还不是我们最需要的。就好像去淘宝，挑花了眼，买了一堆东西，却发现自己最初最想买的没买到。
因此，面试官首先要做好功课，先要弄清楚公司、部门和岗位，最重要的核心能力是什么？根据公司所处的阶段，可以确定公司发展最需要的员工通用性能力。比如学习能力、执行能力、主动性。然后可以围绕这些能力来准备问题。比如针对学习能力，可以问：
你在之前的经历中有过什么挑战？你面对挑战是怎么做的？结果如何？
你有没有碰到过挑战失败的事情？从中得出了什么经验？在之后你如何应用这些经验？
如果觉得这些问题太公式化，或者候选人一时想不起来，可以在ta叙述自己的工作经历时，关注那些变化的工作内容和工作要求，针对变化问：
你是怎么面对这些工作变化的？
坑2：信息迷雾
当候选人说：
我经常在考虑怎样提高我的管理技巧，我想可能参加培训或和有经验的主管讨教会是一个很好的办法。
你从中得出什么信息？
关键词：“考虑”、“想”。而只有“考虑”或“想”并不能代表已经这么做了， 也不能代表将来会这么做。“想过”和“做过”是有很大差距的，别说“想过”和真正带给企业益处的差距了。因此，需要追问的是：
为什么你这样认为？
你具体做了什么？
我们需要从候选人的故事中了解三个要素：
背景和任务、行动、结果
当候选人说：
我经常向主管提一些建议和想法，灵感来自于我平时看报和杂志时突然出现的念头，而且往往总能被主管采纳。
这里已经提供了候选人怎么做的和结果，但是，仍然还有些模糊。作为一个认真的HR，还是要追问一下：
请具体说说你提的一些建议吧。
另外，请候选人“举个栗子”，可以在候选人大部分侃侃而谈时，迅速吹开迷雾，将事实的“果实”剥出来，供HR好好观察，放在手心，剥皮，尝到那果仁的核心。
比如，候选人说：
我认为一个合格的管理者不但要懂得产品知识，更应该懂得怎样激发员工工作积极性。
你可以问：
那么你是怎么做的呢？举个例子好吗？
今天培训教的这些面试“套路”，听了之后觉得豁然开朗。然而练习中，碰到不少问题。有问得太生硬的，有问着问着被候选人带偏的，有对自己考察的能力本身定义模糊的…不过不管怎样，练起来！
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