今天，薪酬改革的最后时刻终于来到了。
薪酬水平高的老员工组成一个团队，凝结成一条绳子，前所未有的团结一致，对抗领导的“专制”行为。
今天，公司管薪酬的副总组织老员工团队进行薪酬改革座谈会。
先谈谈这个老员工团队，团队成员主要是公司3年前接收的其他破产单位的人员，公司接收他们的时候，工资入级标准都高于本公司员工。因此，不管他们工作是否重要，产生多少效益，他们的薪酬水平一直比较高。
对此，公司自有员工颇有微词，他们是一群朝气蓬勃的年轻人，工作年限短，但作为部门中的顶梁柱，日益感受到薪酬分配的不公，有了同工同酬的愿望。
而集团公司主导的此次薪酬调整，则正是针对薪酬不公的现状，希望淡化职工工龄、年限，更注重岗位特质来调整薪酬，最终实现薪随岗动的目标。
但这样做，势必会削弱老员工已有的优势。分配方式的调整必然引起轩然大波。
此次调整，果然有一些人跳出来反对，公司大领导指示：只要有一人不同意薪酬方案，便不参与此次薪酬调整。但是，所有人知道，不管公平与否，此次调整总体上是上调，是难得的涨薪机会。
分管领导执意组织老员工座谈，其他人并不了解他为何这样做。显然这是一个烫手的山药，唯恐沾手，谁还会主动去沾染，何况公司高层也不建议他组织这样的会议。然而分管副总还是坚持组织这次会议。
会议之前，老员工团队坐在一起，叽叽喳喳诉说自己的不公。而分管副总则坐在那里，等待人员到齐以后开会。
副总开始说话：各位，我知道大家最近心里不痛快，郁闷。我也理解大家的心情，毕竟薪资水平本身的高低有其历史原因，一并抹平不合适，尤其是在此过程中薪酬还下降的同事。
但是，作为一个分管薪酬的领导，我能为大家做的事有限，也请各位理解。所以，今天这个会议不在于统一思想，而在于答疑解惑。我尊重大家保留意见的权力，我想做的是让大家清楚明白，而不是改变大家的想法。
团队代表：你解决不了我们的问题，那你干嘛蹚这趟水？组织这个会议的目的何在？
副总：首先，我是分管薪酬的副总，这个工作是职责所在，开这个会是想让大家明白薪酬改革的内容。我想，除了我，恐怕谁也没办法详细地回答你们的相关问题了。
其次，在我们职责范围和能力范围内，我愿意为大家提供帮助。当然，在我职责之外，我无能为力，这点请大家理解。我能接触到的领导只有集团公司的人力资源部的经理。其他再往上级的领导，恐怕我还不如在座的诸位熟悉。
最后，如果大家对此次薪酬调整有疑义，或者有其他想法，如果有人问你们哪里不满意。你得说出你的道理来，而不是说：工资太少。而你要知道原因，就得听我来给你们解释，对吗？
团队代表：我想问一下，职称工资的系数5，是如何得来？
副总：对不起，这个问题不是我能回答的。我只能说这是集团人力资源提供的系数。我不敢加，加了集团不同意，不敢减 ，减了你们不同意。
团队代表：你们总是说集团如何？你们为什么不去为我们争取？
副总：该争取的，我已经不止一次去过，其中曲曲折折，我不便和你们说，但我该做的已经为大家做了，而且我现在依然在为大家争取，我还没有放弃。我只能说，这是我的职责所在，但也有我能力所限。
团队代表：凭什么把我们之前做的贡献全部抹杀?当年我们..........
副总：听老同志把话讲完。然后心平气和地说，你们的根本诉求在于，如果平均分配增长部分，那将会皆大欢喜，对吗？
团队代表异口同声：是的。
副总：从薪酬方案的第一天开始，我就去和人力资源部沟通，希望我们能保留之前的层级，然后平均分配涨幅。但是这个提案第一个被否定。如果说你们刚想到，那这个方案我第一时间就想到了。
团队众人：我们当初.....，........卸磨杀驴.........
副总：我时间有限，大家最好聚焦一点说重点问题，扯那么远也解决不了我们的问题，发泄情绪对解决问题也于事无补，所以，请大家克制一点，理性一点。
团队代表：领导，你这儿就说清楚了，我们再讨论一下。
副总: 好的，大家再想一想，薪酬调整的方向是为大家涨工资，涨多涨少那都是涨，如果因为大家意见不一致，那公司全体都没办法涨，错过这一波，会很吃亏。也请大家理智对待。
对于我来说，希望大家都能涨起来才高兴，这不涉及我个人什么，你们涨和不涨，我的薪酬不会少一分。
期间，副总去和集团人力资源去沟通，经过艰难谈判，终于同意保留老职工薪酬优势，不再抹平。
副总经理和公司大领导深入沟通和解释以后，终于同意保留老员工薪酬优势，至此告一段落，稍稍喘一口气。
哪知，一波未平，一波又起，老员工团队提出按照自身薪酬的比例涨薪，这意味着新老员工涨幅将再次拉大收入差距。
不等老员工表达诉求，新员工跳出来表示反对新方案。至此，薪酬调整走向死胡同。
副总又是安抚新员工以大局为重，又是引导老员工客观冷静。
经过时间洗礼，安静思考以后，双方让步，最终按照平均分配的方式达成一致。
薪酬调整风波，终于告一段落。
等待下一次风起云涌，山雨欲来风满楼，下次，恐怕会是巨涛汹涌。
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