绩效全流程12：绩效结果之二——针对性培训与绩效改进

绩效全流程12：绩效结果之二——针对性培训与绩效改进

不同的绩效结果，也会得到不同的培训。

培训大体可以分两种，一种是通用培训，不论人员，大家一起参加。还有一种是分层次培训，根据能力差异分类进行培训，其中绩效得分就是培训依据。当然，也有分等级培训、分专业培训等等。

一、针对不同的绩效得分，大体可以分为：

1）业绩好、能力强的员工，应该参加岗位晋级培训，学习上级岗位胜任力，推荐参加MBA外训，应该重用；

2）业绩好、能力稍弱的员工，推荐参加培训机构课程、知识类、技能类培训，作为储备人才使用；

3）业绩稍差、能力强的员工，重点培养意愿度，推荐参加业务技能培训，作为储备人才使用；

4）业绩差、能力差的员工，不必培训，建议淘汰。

业绩与能力是两个概念，要做区分。举例：业绩好并不代表可以带团队，而带团队则是一种能力，反过来说，带团队带得好，个人业绩也未必突出。

二、绩效改进：

其实，如果有对标会，很多事情都可以在对标会中完成，包括绩效改进。如果没有对标会，绩效面谈则显得非常重要。

推荐两个绩效改进的方法：

1）绩效面谈：总结经验教训，提出改进措施，优化目标计划，完成任务指标。

2）绩效标杆会（总结会）：

邀请绩效结果优秀的员工代表做总结，开表彰会。

推荐几个小技巧：

1）把特别优秀的员工照片做成KT板，上面写：我是标杆，向我学习！

2）有的人平时表现并不突出，甚至长得其貌不扬，如果绩效结果优秀，可以作为标杆。

下一集：OKR是绩效考核吗？

如果您觉得有些许帮助，欢迎点赞、评论、收藏、转发文章、关注作者：黄志新。