在管理的三明治模型中，团队建设对应“带人”这一大主题，其包含的维度也是多个层次的。在这一主题下，人员鼓励在管理活动中是一大挑战。
在说“鼓励”之前，我们先来说说“奖励”。
在百度百科上，奖励的定义如下：
奖励是一种激励手段，是焕发人的荣誉感和进取心的措施，最大限度地挖掘人们潜在能力的管理方式。奖励一般是给予财物或荣誉来达到鼓励的目的。
这样看来，奖励对应于惩罚，奖励属于鼓励的一种物质形式。
鼓励，其形式可以多种多样，调动人员的积极性。再管理学上，如何达到对员工进行鼓励的效果，一直是一个挑战。对人来说，奖励的效果维持的时间非常短，能够深层次激发人员积极性的效果非常有限。因而，多年来，心理学家一直致力于研究如何对人进行深层次的鼓励，能够长久地激发人内心的驱动力，也就是内心的动机—motivation，以达到长期有效的效果。
有关人类动机何积极性的研究，经历了三个时代。
驱动力1.0时代: 生物冲动
图1 马斯洛需求层次理论
在马斯洛需求层次理论中，其底层的生理需求驱动着人类对地球的探索，每个人都需要空气、水、食物、睡眠，这一系列需求构成了人类本能的活动，是人类基本的生物冲动，对所有其他动物也适用，同时也驱动着人类在原始环境中的生存下来。我们把这一系统成为驱动力1.0。
驱动力2.0时代: 寻求奖励，避免惩罚
人类社会开始变得复杂，需要完成的事情也变得复杂，为了完成一件事情，我们需要与人合作。此时，单纯依靠生物性本能出现了局限性。
在全球经济发展的进程中，驱动力2.0发挥了重要的作用。美国工程师弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick WInslow Taylor）提出的“科学管理”（Scientific management）的管理方法。这种管理方法认为，这种管理方法认为，工人就像是复杂机器上的组件。如果他们在正确的时间用正确的方法做了正确的事情，这台机器就能平稳运转。为了确保其发生，你仅仅需要奖励你鼓励的行为，惩罚你不鼓励的行为。人们会理性地对这些外部作用力（外在动机）做出反应，从而让自身得到发展，以及整个系统提升效率。
驱动力2.0仍适用于传统的企业管理模式。直到今天，大部分的企业仍在沿用驱动力2.0进行行为规范和激励机制的设计——要想提高成绩、提高生产力、鼓励追求卓越，就要奖励好的行为，惩罚坏的行为。
而行为学家研究发现“把金钱当作某种行为得到外部奖励时，行为主体将失去对这项活动的内部兴趣。更重要的是，它降低了人们对这项工作的长期积极性。”事实上，现代管理制度对于那些被Daniel Pink称为驱动力3.0系统驱动的人来说，难以起到有效的作用。
驱动力3.0时代: 自主、专精和目的
事实上，人类本身就具有发现新奇事物、进行挑战、拓展并实战才能以及探索和学习的内在倾向。过去以量取胜的工作已经越来越没有价值，而今天人们的工作将更提倡创造性和自主性。
Daniel Pink提出驱动力3.0的概念，其三个核心要素是自主性（Autonomy）、专精性（Mastery）和目的（Purpose）。
DanielPink《驱动力3.0》
现在，个人崛起已经成为全球化的趋势。要想全面发挥人的积极性和主动性，更需要的是挖掘每个人的内在驱动力。同时，对这三种驱动力的挖掘需要从以上三个方面同时着手。
我们下一篇继续讨论这三个核心要素。
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