【基本介绍】
《韧性：不确定时代的精进法则》，作者张晓萌、曹理达，中信出版集团2022年8月，16.5万字。
张晓萌，长江商学院副院长。本书的主要框架源自张晓萌在长江商学院的课程“韧性的打造：认知迭代与行为延展”。
全书以“韧性”为核心，从觉察、意义、连接三个方面，讲述了一个人和组织多维度认识韧性并训练韧性的过程。全书围绕“韧性飞轮”模型展开，共分成4个部分：
第一部分是韧性飞轮的核心——“韧性”。第1章以“战疫同行”作为切入点，根据2020年2月新冠肺炎疫情爆发以来为期两年多的心理韧性研究结果，阐述心理韧性的概念、心理韧性的作用，以及韧性飞轮模型的构成。第2章探究提升心理韧性的阻力，介绍构建心理韧性的理论基础和相关研究，以及突破阻碍的行动利器——“持续小赢”。
从第二部分开始，作者逐个介绍韧性飞轮的三个“叶片”——觉察、意义和连接。
第二部分主题是“觉察”。第3章和第4章引入了“元认知”的概念，带大家开启一场对自己内心的觉察之旅：解码人类积极和消极情绪的根源，并展示两个觉察训练——思维重塑、记录。第5章，作者分享自己十余年对冥想的践行，展现正念冥想如何成为一种科学的觉察练习。
第三部分聚焦于连贯性目标系统的建立，即韧性飞轮的“意义”叶片。第6章强调“热爱”对于我们终身成长和韧性提升的价值，并对热爱的发掘和深化给出具体指引。第7章，通过对经典的时间管理理论和工具的回顾，研创出“热爱四象限”和“意义树”行为导图。在这一部分，三个不同角度的真实案例展示了“意义体检”如何帮助我们建立高度整合且一致的目标系统，以及可视化的工具“反思弹窗”如何让我们发现那些“对不齐”的目标和行为背后的隐秘宝藏。
第四部分是韧性飞轮的最后一个叶片——连接。第8章探讨如何与他人构建信任，并着重分析利他对韧性提升的作用。第9章根据个人韧性的模型框架，并基于对70多万字访谈和研究记录的梳理，对组织在建立人才韧性过程中遇到的共性问题进行提炼，提出打造组织韧性的建议。第10章是韧性之旅的终点站，也是个人韧性飞轮的开启，通过回顾全书的要点，找到自己的初始动力，从而转动飞轮，一往无前。
【撷取摘要】
1.
只有当人们真正发自内心去相信并接受这样一个事实的时候，才能对幸福有更深的领悟和感受，这个事实就是：无常即恒常。
2.
韧性（resilience）原本出自物理学的概念，表示材料在塑性变形和破裂过程中吸收能量的能力。
美国心理学会将心理韧性定义为“个人面对逆境、创伤、悲剧、威胁或其他重大压力的良好适应过程，即对困难经历的反弹能力”。
3.
“韧性飞轮”模型，以韧性为轴心，三个重要的“叶片”分别是觉察、意义和连接。
（1）“觉察”指的是自我意识层面的综合认知，即个人与自己的关系，包括对自身心理状态、归因模式等可见和不可见特性的认知、觉察和改变；
（2）“意义”指的是个人与世界的关系，包括对自身目标体系（意义树）的梳理，发掘、培养和深化专注的“热爱”等；
（3）“连接”则是指个人与他人的关系，包括对社会性的认识、沟通、信任和利他等多个方面，侧重于在关系中与他人共同提升韧性。
4.
让韧性飞轮转动起来的动力来自行动，这种行动叫作“持续小赢”。
积极心理学之父塞利格曼提出了基于“习得性无助”的个人控制理论，其核心是“掌控感”和“无助感”这一对概念。
养老院中的植物和探访者实验得出结论：应对老龄化，要特别强调“老有所为”，不断鼓励老年人自主选择，给予其更多的机会和资源，提高他们的掌控感。
安全按钮实验：真正令我们战胜焦虑的，是内心的“掌控感”，而不完全是对外界施加的“掌控力”。如，心理导师在开学第一课时都会在黑板上写下自己的手机号码，鼓励学生向自己求助。这个号码就是一个让学生感到心理安全的“按钮”。
如同习得性无助，习得性掌控也不是一蹴而就的，需要不断重复微小的行为来改变，直到我们能够撼动已经根深蒂固的思维定式。通过持续性的微小行为改变的积累，我们可以获得习得性掌控，从而提升韧性。
5.
焦虑是指对未来发生的事情不可预测和不可掌控。焦虑反应最主要的特征是对恐惧的预期，与对某件事的恐惧本身相比较，对恐惧的预期是更显著的压力来源。
《跳出猴子思维》的作者将人们普遍的焦虑思维模式概括为三种预设：（1）无法忍受不确定性：“我必须100%确定”。这是最常见的焦虑思维预设。（2）完美主义：“我绝对不能出错”。（3）过度负责：“我要对所有人的幸福和安全负责”。
理性情绪疗法之父”阿尔伯特·埃利斯认为，焦虑的背后有着三种非理性的“必须”信念：（1）针对我自己的必须信念，例如，我必须学业事业有成。（2）针对他人的必须信念，例如，别人必须对我言听计从，别人必须喜欢我、认可我。（3）针对客观世界和环境条件的必须信念，比如工作环境必须舒服，同时工资待遇必须好，天气必须符合我的心意。
6.
心理学家塔斯尼姆·阿克巴拉利的调研指出，很多人的抑郁症是由于过度的生理满足而产生的不愉快所造成的。而且研究也表明，当一个国家变得越来越富有的时候，焦虑症、抑郁症和其他类型的精神疾病也会增加。
过度重视幸福感是导致抑郁症的一个风险因素。幸福更多地取决于积极情绪的频率，而不是它的强度。追求即时幸福的满足，结果只会是惊喜越来越少，无聊和焦虑越来越多。要想跳出欲望和焦虑的无限循环，更好的选择是追求持久的意义。
各种惊喜和增加多巴胺的分泌都不是持久快乐的根本，向内看才是关键。
7.
人们的归因模式反映出这个人是乐观主义者还是悲观主义者。归因模式包括永久性、普遍性和个人化三个维度。塞利格曼指出在归因模式的三个维度中，永久性和普遍性的解释风格是人们应对失败后得以复原的最重要的两个维度。
基于塞利格曼的分析，每个人对好事的解释风格与心理状态的相关性不强，但对坏事的解释风格会直接影响人们的心理状态。
归因模式不是遗传来的，而是孩子从父母身上习得的。
美国临床心理学家阿尔伯特·埃利斯提出了理性情绪行为疗法，他被认为是认知行为疗法的鼻祖。ABC模型：不利事件是通过想法和解释最终转化为感受和行为的后果，从而作用于我们身上。
8.
记录是一种集视觉化、行动参与和回顾强化于一体的方法，可以说是提高综合效能的最佳方法。我们认为平时在头脑中的反思实际上并不具备很强的逻辑性，动笔写下来是一个思维结构化的过程，这个过程会对想法进行追踪和总结。当想法被写到纸上时，我们会有一种抽离事件本身的感觉，增强我们看待事物的客观性。
记录使持续小赢的成果可视化，我们每天可以不断看到这些变化，以增强自己的信心和耐心，进而帮助我们改变行为，以改变促进改变。
使用两个可以有效改变归因模式的干预工具来记录：（1）焦虑拆弹表。（2）三个幸福时刻。
“焦虑拆弹表”工具使用要点：一是认清问题时，要把想象和事实分开。二是隐藏瞬间指的是已经发生的亮点行动方案，或者是对行动方案有启发和帮助的言行和想法。三是每一次对体验的反思都是一次构建，因此我们要有意识、有选择性地去培养那些将来你希望重复构建的积极体验。
“三个幸福时刻”工具，关键在于描述出每一幸福的缘由：这件好事为什么会发生、这对你意味着什么、如何能让这样的好事在未来更多地发生。
9.
韧性的获得需要我们跳出T型人才的禁锢，将自己打造成π型人才。π型人才注重在两个甚至更多个深层领域的不断培养和迭代，兼顾工作技能与个人爱好，同时配以对多个领域的丰富涉猎，因此具有极强的灵活性和韧性。π型人才犹如人用两条腿走路，一条腿代表工作上的核心技能，另一条腿代表热爱生活中各种可能的能力。
2021年《个性与社会心理学杂志》刊登的一篇最新学术文章指出，人们有必要每天给自己留出一些空闲的时间做一些有趣的事情。研究结果表明，“最佳空闲时间”是每天2~3个小时。少于2个小时或者多于5个小时人们会感觉更糟。更为重要的是，研究发现，当人们收入相近时，空闲时间较少的人生活满意度较低。
人们的兴趣不是通过反思得来的，而是在与外界的互动中体验到的。激活积极体验是发现兴趣的第一步，这种自主行为的真正意义在于，你永远不知道一个看似毫不重要的小确幸能引发哪些连锁效应。
兴趣可以被发现，但热爱需要不断被发展和被深化。混沌创业营的李善友教授多次讲道：“把眼前的事做到极致，美好的事物就会呈现出来，那个美好的事物竟然不是设计和规划出来的，而是慢慢做出来、长出来的。”
热爱需要持续专注的投入，同时是不断进阶的，这就意味着深化体验和行为并非简单重复。如，每周运动3~5次，每次运动45分钟是最减压的组合。但通过运动缓解压力和找到自己最适合且最喜爱的运动以提升韧性，是两个维度的概念。
10.
人生的意义不在于何以有生，而在自己怎样生活。——胡适
我们不仅要从热爱的维度重新认识时间管理，而且要通过“热爱四象限”对工作和生活事务重新进行分类。
“热爱四象限”是在柯维时间管理四象限的基础上构建的，从专注度和兴趣度两个维度帮助个人更好地将时间管理和人生意义、激发热爱进行连接，切实提升时间的“幸福效能”。（1）第一象限是高专注度、高兴趣度的事务，即热爱象限。包括全情投入的工作以及容易让我们进入心流状态的爱好等。（2）第二象限是低专注度、高兴趣度的事务，即尝试各种积极体验，如出游、看电影等。（3）第三象限是低专注度、低兴趣度的事务，即生活和工作上的琐事，如做家务等。（4）第四象限是高专注度、低兴趣度的事务，即责任象限，如辅导孩子完成作业等。
当我们以韧性提升和终身成长为目标时，就需要有意识地去关注和转化那些看似在浪费时间、实则可激发出不一样体验的事件，不要以偏概全地过快否认工作和生活的价值。
11.
研究发现，在制定目标时，人们的着眼点一般在中层目标或底层小目标，很少有人能直接说出顶层目标。更为普遍的现象是，人们常常止步于多个中层目标的思考，至于顶层目标/终极目标，却没有做深入的思考。
为此，作者提出了“绘制意义树”工具：大树的根部代表我们每个人希望倾此一生去实现的终极意义；从根部由下至上螺旋式上升，枝繁叶茂分别是持续性目标、能力目标、行为组成。
在建立个人意义树的过程中，构建模型结合“重要性”“兴趣度”“专注度”三个维度，通过对主要事务和行为心理的回顾，更进一步去梳理短期内能力提升目标的可行性，并在此基础上连接更长期的高层级人生目标，最后挖掘顶层目标即人生意义的线索和路径。
我们要坚守顶层目标（终极追求），不轻易放弃中层目标，灵活变通底层目标。
12.
''享受社交、享受他人的陪伴可能无法令个体产生智力或情绪上的满足感，却是能让个体拥有真正幸福的关键。"－－马丁·塞利格曼
研究表明，组织韧性并不是组织内各个成员个人复原力的简单叠加，而是在互动中不断促进的三个要素：（1）每个个体拥有复原的能力和技巧，这些能力可以帮助个人和组织适应环境变化；（2）个体在组织内拥有积极的体验，包括人岗匹配、战略同频、个人目标与组织目标的相对协同、和组织一起成长、可预见的发展空间和前景等；（3）个体在组织内拥有相互信任、相互支持的人际关系，这是最重要的一点。
无论是在生活中还是工作中，信任的建立都是通往高质量关系的必由之路，而信任的维持也往往是考验关系的难点。
信任=胜任力×可靠性×亲密性/自私度。（1）在信任公式中，三个分子的分值范围都是1~10分，唯有作为分母的自私度的分值范围是1~100分。（2）胜任力和可靠性这两点要求是职业人的准绳。在个人层面，信任的赢取要靠持续地学习专业技能和改善工作方法来让自己不断进步；在团队层面，如果进入一个新的业务领域，要想赢得客户的信任，可以聘请相关专家，弥补在新领域专业性缺失的短板。（3）对于建立信任，更为重要的两个维度是亲密性和自私度。亲密性代表一个人的亲和感。（4）在实际情境中人们之间的信任关系不是坐在那里想当然的一种感觉；相反，信任是在一件又一件的事情中积累起来的一种相互关系。从提升信任的角度来说，沟通中的积极回应尤为重要。
13.
日常沟通中我们所选择的回应方式，对于人与人之间亲密性的建立和信任的打造至关重要。如果希望他人成为自己韧性的同盟，获得持久健康的关系，就需要双方积极投入日常交流。
从积极/消极和被动/主动的角度来看，人们在沟通中往往呈现出4种不同的回应方式：（1）积极主动，即真诚热情的支持。包括正面的语言回应，并结合适当的身体语言和积极情绪的表达。（2）积极被动，即低调支持，只对事件表达知晓，但没有任何积极情绪的流露。（3）消极主动，即指出事情的消极方面，忽视正面回应，并同时表达消极情绪。（4）消极被动，即忽视该事件，完全不理会或非同频回答。
在沟通方面著名的“洛萨达比例“来自巴西心理学家洛萨达。当正面表达与负面表达的比例低于2.9：1时，企业就会面临破产倒闭的风险。由此简单推导，为了维持良好的沟通，每说一句负面的话，至少需要用三句正面的话来补偿。婚姻中的洛萨达比例更高，为5∶1。这就意味着，幸福的夫妻在沟通中，每说1句负面表达，会对应5句以上的正面表达。心理学家戈特曼的研究结果显示，婚姻交流中有4种毒药：批评、蔑视、防御和冷漠。有这4种回应方式的夫妻平均会在婚后5~6年内离婚。
14.
在《持续的幸福》一书中，积极心理学家马丁·塞利格曼提出了人类的幸福有五大关键要素，可以理解为五层幸福，包括愉悦的感受、成就感、做喜欢并擅长的事、温暖而持久的亲密关系以及帮助他人。其中最高层级的幸福感来自利他，这是我们持久幸福感的源泉。
帮助他人和韵律运动（比如冥想时的腹式呼吸、散步、慢跑等）都能够激活人体内的血清素能神经。
利他主义可以给人们带来“更深层次、更积极的社会融合，将注意力从个人问题和专注于自我的焦虑上转移出去，增强生活的意义和目的，促进更积极的生活方式”。
利他的境界应该是既无社会性也无政治性的，而且是一种自然流露，就像真爱是不需要理由和目的的，亦如佛教说的“不住相布施”，做好事的动机不应执着于“福报”。利他不是提升韧性和获得幸福的手段，而是目的本身。
15.
组织韧性持续改进的模型包括6个重要部分，首先是三个核心要素：（1）产品和服务的卓越性；（2）工艺和流程的可靠性；（3）人才和行为的可塑性。在三个核心要素的基础上，组织韧性商业模型还包括三个核心功能领域：（4）运营的韧性，包括产品、工艺流程和企业自身管理等方面的迭代升级。（5）供应链的韧性。2021年发布的《全球组织韧性研究》中提到，受新冠肺炎疫情影响，全球88%的企业或多或少经历过供应链中断的危机，这将是未来企业面对不确定性时打造组织韧性很关键的元素。（6）信息韧性，包括实体信息、知识产权信息和电子信息的安全管理等。
英国标准协会将组织韧性进一步分解为4个维度中的16个衡量因素：（1）领导力维度（愿景、使命、价值观，战略与目标，财务管理，资源管理，声誉风险管理）；（2）人的维度（认知与能力培养、文化认同、信息一致性、企业责任与社会责任）；（3）流程维度（治理和责任、信息和知识管理、供应链管理、业务可持续性）；（4）产品维度（市场扫描——变化与机遇、适应能力、创新）。
作者及其研究团队结合个人韧性和企业调研的发现，提出了“共识”“共事”“共情”的三阶段框架：（1）“共识”，包括人与人之间、团队与团队之间，以及职级与职能团队之间的多维认知，达成“共识”的关键是沟通机制；（2）“共事”是组织的连贯性目标，以及为达成目标而建立的业务模式、流程、机制和方法，“共事”的关键是激励机制；（3）“共情”是价值观层面的一致性，也是员工和企业之间深度的连接，包括创新容错机制和专业主义的传承，“共情”的关键是信任机制。
16.
作者针对组织韧性共性问题，从人才维度提出了组织韧性提升框架：（1）战略同频，驱动上下同欲；（2）人才引进，解码空降难题；（3）高潜打造，助推“第二曲线”；（4）梯队建设，升级选用育留；（5）企业文化，蓄力韧性之源。
在个性韧性到组织韧性的传导过程中，企业要着重思考：（1）高韧性领导者特别是一把手应该成为韧性文化的打造者；（2）企业需要进行初心回顾并明确价值主张，在全员范围内进行深入沟通。（3）组织韧性不是目标取舍，而是在不同目标之间的多维权衡。（4）决策层需要有多元化视角，重视年轻人才的想法和诉求。（5）韧性的打造永远在进行时，需要长期战略定力。组织韧性不是机械反弹，而是灵活迭代；组织韧性不是变革终点，而是持续精进。
“共识”“共事”“共情”三个阶段，对应了沟通、激励和信任三大机制，从领导力的角度来看，要想打造高韧性组织，需要在三个“法”上面发力——“说法”（对应共识）、“干法”（对应共事）和“心法”（对应共情）。
17.
史蒂芬·柯维曾分享道，他人生中最大的发现就是在每一个外部因素与我们采取的行动之间，都存在着一个空间，这个空间就是选择。而作者认为这个空间应该是有意识的自主选择，包括持续学习和行动改变两个方面。
在“觉察—意义—连接”的统合道路上，作者建议我们去理解每个工具和方法背后的原理，然后变通地将不同工具中适合自己的部分进行拆分和再组合，为自己量身定做韧性工具包。同时，作者还提出了几个小建议：（1）任何新习惯的养成和新行为的改变都应该始于简单。（2）在明确了自己打算先尝试哪种行为改变后，最重要的是让自己的大脑像“傻瓜相机”一样直接进入执行模式。（3）为自己设立行动承诺。
【写在最后】
01
本书的主要框架源自于作者在长江商学院的课程“韧性的打造：认知迭代与行为延展”。每年会有千余名来自不同项目的企业家和高管学员参与课程学习。他们的首要诉求是：让企业在剧烈波动的市场环境中穿越周期、基业长青。
作者坦言，在对若干企业家进行访谈的过程中，他发现：这些企业家并不是因为商业上的成功而成就了自己，恰恰相反，他们首先成就了自己，然后这个不断成长的自我令他们在商业领域中绽放光彩。
02
本书是个人成长和组织发展的集成。在集众家所长、大量理论和实践的基础上，作者又有所发展，并拿出了“焦虑拆弹表”、“热爱四象限”、“绘制意义表”等若干工具及相关建议。
本书的副标“不确定时代的精进法则”，让我想起了刘润的年度演讲——“如何应对人生中的不确定性”。刘润说，“2022，我听到最多的一个词，就是不确定性。”实际上，近几年来，国人对“不确定性”的感同身受越来越深切，由此引发的心理焦虑也越来越厚沉。
在这样的情境下，我们更需要借助有效的方法、培育内在的力量，帮助我们在空前的不确定性中不断前行。
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