帕特里克.兰西奥尼在《团队协作的五大障碍里》把惧怕冲突列为团队协作的障碍之一。哪怕是优秀的团队，也会有冲突，冲突会引起斗争，也会促进提升。
那么，优秀团队是怎么处理冲突的呢？他们能够有建设性地利用冲突，将冲突转化成有利的力量。在敏捷团队内，在我们追求高绩效的团队过程中，冲突不可避免。作为敏捷教练，怎样才能更好地帮助团队呢？敏捷教练需要正视冲突，有技巧地决定冲突的严重性，认真地决定是否以及如何介入，向团队提供排除冲突的方法，提供一个指南、一个框架，让团队学会自己解决冲突。那么，教练在什么时候介入，又在什么时候由团队自行解决呢？
冲突无时不在，它可能是正常的，也可能是破坏性的。斯比得.里斯给我们提供了一个框架，把冲突分为五个级别：
1、解决问题
人们有不同意见，也许误解已经出现，目标或者价值的冲突也可能存在，并且团队成员对于冲突的氛围感到焦虑。这时，团队成员关注于判断哪里出了问题，并考虑如何修复它。信息能够自由地流通，并且协作活跃，团队成员使用清晰地、明确的和实事求是的言辞进行交流，大家谈论的是当下而不是过去。如果团队成员觉得误会已经发生，他们会相互确认，并消除误解。团队成员看起来是乐观的，并且致力于解决冲突，这时会有不舒服的感觉，但还不到情绪化的程度。第一级冲突是建设性的意见分歧，有助于形成高绩效的团队。
2、争执
在第二级，自我保护变得跟解决问题一样重要。团队成员之间产生距离感，这样就可以确保他们在最后可以全身而退，或者为他们假设的即将到来的妥协表明立场。他们也许会私下与其他团队成员进行交谈，去验证自己的策略，或者寻求建议和支持。在这一级，善意的玩笑变成了半开玩笑的试探，厌恶穿上了糖衣，但仍然是苦的。然而人们没有敌意，只是在警惕而已。他们的语言已可以印证这一点，因为言语已经由明确的转为笼统的，他们之间的壁垒在强化，并不分享对于问题他们所知道的一切。事实相对于解释，只是第二位的，并最终造成对现在正在发生的事情的困惑。
3、争辩
在第三季，目标就是赢得胜利。由于之前的冲突和问题仍然没有解决，复合效应出现了。通常多个问题会聚焦成更大的问题或者导致其“诱因”的形成。在这个存在误解的环境中会出现派系，同时还会产生强权政治。
人们开始向一边或者另一边看齐，情绪则被用来作为“赢得”支持者的工具。问题和人们变成了同义词，人们开始互相攻击，而已经不仅仅是只对事不对人。他们的言语开始扭曲，做出以偏概全的发言：“他总是忘记提交代码”或者“你从来不关心质量”，他们以推论的方式谈论对方，夸大自己的友善和放大对方的缺点。这时，讨论变得可有可无，而指责横行。在这种好斗的环境中，和谈可能受阻，同时人们也许不准备从互相指责中走出来。
4、圣战
在第四级，光解决冲突还不够。人们坚信这个问题上的“另一边”不会改变，他们可能相信，唯一的选择及时让对手从团队中退出或者他们自己从团队中退出。派系变得根深蒂固，甚至在团队长形成了伪组织结构。认同一个派系就会掩盖对于团队是一个整体的认同，所以团队的身份就荡然无存了。人和职位被等同，也造成了人们攻击对象是对方的背景而非想法。这些攻击在语言形式上用的是意识形态的原则，对话的焦点也成为这些意识形态原则，而非具体的问题和事实。
5、世界大战
胜利已经不够了，对方必须输。在第五级只有一种选择：让敌对的双方分开，这样他们就不会彼此伤害。
敏捷教练要帮助团队排除冲突，首先需要识别冲突。识别冲突可以用到以下方法：
1、聆听抱怨
团队成员可能直接向你抱怨，你也可能是在团队工作区间听到一些公开的抱怨，或者你可能看到团队成员在走廊里低声交谈，在“悄悄地”抱怨另一个人。在观察到这些事情时，不需要立即采取行动来解决这些抱怨，只需要带着同情心去聆听，并接受抱怨者所说的事情，要让抱怨者知道你非常关心他，并正花时间了解冲突的方方面面。
2、感受活力
当走进团队的工作场所时，注意对这个环境的第一感觉。团队中的冲突可能隐藏在表面之下。当团队工作室中活力沉闷，并夹杂着一些情绪的话时“这是不是意味着批评？他只想说这个吗？”团队可能处于第二级，或者更高。
注意观察冲突时隐藏在表面之下，还是已经表现出来让所有人都已看到。在一整天里，要时刻感受团队的精气神，注意什么时候精气神看起来变得更积极或者更消极，同时问自己，“在团队表现出当前的精气神之前发生了什么？是由于一件特定的事而发生还是长时间积累起来的？”注意团队是否大多数时候是积极向前的，还是消极地停滞不前。
3、关注语言
大家说什么以及如何说是判断一个团队冲突级别的关键。
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