冲突：怎么避免组织内耗？

模块二  领导团队

第19讲  冲突：怎么避免组织内耗？

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️冲突：怎么避免组织内耗？

️抑制冲突导致内耗

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✨很多人都觉得，冲突没有了，内耗就没有了。➡️其实不是，正是抑制冲突导致了内耗。（抑制冲突就会导致内耗，就像一个弹力球，你越使劲压它，它弹的越高。）

✨两种典型内耗️️

欺瞒上级

“伦敦鲸”是非常典型的案例。➡️问题永远存在，逃避冲突，问题就将以另外的方式展现出来，比如隐瞒欺骗，这就产生了内耗与外部损失。（所以欺瞒只是在逃避问题，并没有真正解决问题。）

权谋政治

社会学中有一个非常著名的理论，叫“结构洞”理论。➡️社会网络中经常出现一种情况，就是某些个体与另一些个体之间无直接联系。如果你把网络画出来，他们之间就好像出现了空洞。

结构洞在组织中也存在。➡️比如，财务团队通常不和研发团队直接打交道，他们之间就存在结构洞。

️当企业过分强调和谐文化、避免冲突时，就会有人占据结构洞之间的连接位置。

✨他们会努力保持结构洞的存在，阻挠部门之间产生过多联系。➡️这就演变成为一种权谋政治，一种内耗。（这也是一种恐怖的内耗，人为制造各部门冲突，最终把公司毁掉，而背后操盘手自己攒了大量人脉资源，再另起炉灶。）

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️识别三种冲突

️当冲突被抑制时，问题并没有被实质解决，它会以内耗的方式，在看不见的地方生长起来。（隐瞒欺骗与权谋政治都还只是冰山一角。还有其他的因素在看不见的地方疯狂生长，组织还不自知。）

️所有冲突都可以被分为三类：

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任务冲突，就是任务设置本身不合理。

关系冲突，就是人际关系发生了问题。（恶性的冲突。）

程序冲突，就是授权与角色发生了冲突。️️

比如摩根大通的案例中，一个方案是否可行，首席投资办公室与价值控制小组各有诉求。➡️它们承担了不同的角色，但是都没有决定权。这就是一种授权与角色不对称的冲突。

️三类冲突中，只有关系冲突是恶性的，而且不易察觉。➡️任务冲突、程序冲突都是在帮助组织发现问题。

️组织行为学发现，内耗产生不是因为冲突本身，而是冲突个人化。️️

️所以关键就是不要让正常的冲突转变为关系冲突。（一旦转变成关系冲突，就是恶性冲突了，不利于组织。）

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️不让冲突个人化的方法

️三种方法

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为了不让冲突个人化，你可以把它公开化，并且制定详细、明确的处理程序。（就是公开吵，按规矩吵。这种公开透明的把话说明白了，也就不会升级为关系冲突。）

可以引入外部第三方来评判，说俗一点，就是给组织找个裁判。➡️比如召开听证会，找来双方都信任的专家、记者，坐在一起解决问题。（最简单的就是直接让用户做第三方，好处就在于，冲突一下子变成了他们俩和用户三者之间的矛盾，而没有人会拿用户的意见不当回事。）

这方法比较激进，可以人为制造冲突，解决矛盾。➡️组建一个“协同设计实验室”，不同部门的员工会定期在这里聚会，利用两天时间提出各自的需求，并且充分争吵。