本周学习这个模型不仅仅可以用于企业管理中，还可以用于职业生涯规划，以及帮助解决日常生活所遇到的各种问题。
GROW模型简介
GROW模型是教练技术中最常用的有效工具之一，用于辅导他人，帮助他人成长，是围绕设定目标和寻找解决方案的有效工具。该模型是约翰·惠特默博士在他的《高绩效教练》一书中提出的，现在广泛用于各大企业的管理咨询中，IBM推行的经理辅导下属所使用的模型也是GROW模型。
一、目标设定（Goal setting）：与对方就可衡量的成果达成一致
首先明确沟通的目的，并且以开放式的问题来启发对方，直到对方找到真实的目标后，用封闭式的问题结束此环节，请注意以下两点：1）对方陈述的目标与你心目中的目标高度一致； 2）要求结果可量化，可通过有效的手段来衡量完成的情况，让对方能有效地对结果负责。
Eg: 我们要做一个XX事情，其中某部分由你来负责完成，你觉得这件事情的目标是什么？要达成什么样的结果领导才会满意？
二、现状分析（Reality check）：挖掘真相，澄清事实，理解现状
围绕目标搜索相关事实，有困难，有资源，这个过程需要帮助被沟通者拓展思路，找到超出自己目前所能看到的内容和维度，发现更多实现目标的可能性，从而走向第三步； 整个沟通过程需要了解第三方的状态及反应，了解被沟通者行动的有效性和行动时的状态，不断地通过开放式的问题提问引导对方进行分析。（可以参考SWOT分析思路进行现状分析）
Eg:在做XX事情的过程中，一般会遇到哪些问题？一般通过什么方式来完成？结果怎么样？这个结果与你要达到的目标差异在哪里？
三、方案选择（Opotions）：探寻备选方案，征询意见
由于被沟通者看到了更大的现实可能性，从而开启思路去探索到更多的方案选择，所以你需要引导对方将可行的方案全部挖掘出来，并进行比较，从而找到最佳方案，并最后进行总结。
Eg: 针对刚才分析的情况，你觉得哪些办法比较好？最保险的方式是什么？除此之外，还有什么更好的方式？
四、总结&执行（Will）：阐明行动计划，设立衡量标准，规定分工角色
有效激发对方的热情去行动，解决执行过程中的意愿问题。
Eg:如果要尝试你说的这种方式，你需要做哪几个方面的工作才行？这件事对我们非常重要，领导非常重视，今年公司有个XX评奖名额，我准备和领导商量推荐你去参加。
应用案例：
公司的一个关键项目的windows研发工程师突然离职，研发总监为了不影响项目进度，要求人力资源部在二周之内招到替代人选。招聘经理在会议上宣布此事并将该任务列为本周的重点工作时，发现了几个下属面露难色的表情。随后，招聘经理运用了GROW模型与下属沟通此事：
目标确定（Goals）：与对方就可衡量的成果达成一致
1、我们的目标是在最短时间之内招到一个windows研发工程师，对吗？
2、在达到这个目标的过程中，我们可以设定哪些阶段性目标？
3、你们想在什么时间节点完成阶段性目标？
现状分析（Reality）：挖掘真相，澄清事实，理解现状
1、 现在的情况是什么样的？有哪些障碍可能会阻碍我们达成目标？
2、 我们目前有多少招聘渠道？有多少相关资源？
3、 如果和竞争对手公司“抢人”的话，我们公司有哪些优势？
方案选择（Options）：探寻备选方案，征询意见
1、 怎么消除这些可能造成阻碍的因素？
2、 如果在这个事情上我们有更少时间的话，我们可以做些什么尝试？
3、 如何更有效的利用我们现在已有的资源？
总结&执行（Will）：阐明行动计划，设立衡量标准，规定分工角色
1、 我们需要新开拓多少新的招聘渠道？如何利用这些招聘渠道？
2、 根据面试录用率，我们需要每天筛选多少简历，面试多少人，才能达成目标？
3、 你们还需要什么样的帮助和支持？
通过这样的沟通，这个招聘团队很快确定了目前面临的三大难题：时间短、职位薪资在市场上没有太大的竞争力、招聘该职位的竞争对手多。根据对资源的分析和优势的把控，确定选择的招聘渠道是：候选人才库+内部推荐+招聘网站搜索+同行互助+微博招聘+微信招聘+QQ招聘，确定向候选人“推销”的优势点是该职位的发展空间、该项目在公司的地位、以及公司提供的各种补贴。最后进行总结并制定行动计划，计划包括与研发总监确定职位的核心要求（非核心要求的指标可稍放宽）、每个招聘渠道的时间分配，每天需要搜集的简历数、面试人数、复试人数等数据指标。 在这个阶段，也同时确定了跟进流程、核查点、资源支持以及下一次沟通的时间。
通过GROW模型中的“六脉神剑”（鼓励赞赏、积极倾听、提出问题、引导思考、给予反馈、达成一致），能够清楚的让员工明确谈话的目标，帮助员工找到问题的核心点，鼓励员工进行创造性和发散性的思考，与员工一起商讨出解决方案。
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