昨天正在参加招人面试时，部门主管打了一个电话给我，在电话中讲话的语气和语速明显有点急促和焦虑，他说：“经理，两位工程师在办公室吵架了，吵得挺恨的！“ 我回了一句：”知道了，面试完！我就找两位当事人了解情况！“
这一电话打断了整个面试的节奏！虽然面试还继续进行，但面试的节奏不知不觉地就加快了。面试结束后我回到办公室后，发现当事人不在办公室！我也没有立即刻意找两位谈话了解情况。但立即处理此事显得不合适！因为两人情绪相对比较高昂，双方需要冷静。如立即处理容易进一步恶化矛盾。于是向主管了解了事情的前因后果，是非曲直！我也大致了解整个事件过程！这件事情必须处理，而且要严肃处理，让挑事者理解到自己的错误，让受伤者感受到遇到不公正的待遇可以得到帮助和支持！
随后我立即发一份与部门工程师谈话需求。这类谈话必须非常正式！正式程度越高，员工越觉得这件事情的严肃性和认真性！
于是第二天部门晨会，大家讨论完常规话题后，我在会上讲了部门同事吵架这件事情，吵架是不可接受！尤其在办公室内吵架更不可接受！大家来到公司是工作和创造贡献和价值，而不是每天鸡毛蒜皮的事情相互大动干戈！这不仅破坏团结而且相互合作之间设置了屏障！
好斗的工程师急忙出来解释，既然经理讲了这件事情，我就解释一下吧！然后就开始… 我就立即打断好斗的工程师，在晨会时不需要解释！解释就是掩饰！而且这样解释也会助长这种不良风气的蔓延！阻止解释是让挑事工程师认识到这个事情的严重性！
好斗的工程师一般都是业务能力相对弱，但搬弄是非的能力往往很强！几乎在工作上是毫无贡献的！因此谈话需要先从个人对团队价值和贡献入手。当问道他个人对组织价值和贡献时，几乎是沉默的！因为经常摸鱼，所以不可能在工作中有杰出的表现从而创造出价值！寻问价值是让好斗的工程师知道自己在团队中正确的位置！让好斗的工程师给自己过去半年的表现做出评价，0-100 这个区间可以打多少分？在没有任何杰出贡献的情况下居然打到90分！当他说出这个分值时，我几乎都震惊了！
除了震惊之外，我也有很多思考！作为一名管理者，及时反馈是极其重要的！如果不做及时反馈，员工一直会自我感觉良好！员工自我感觉好就会觉得不需要努力和学习！就会严重阻碍员工自我的成长！从而影响组织整体绩效！
因此我立即给员工反馈：“你半年来的表现我只能给你40分，员工听到这个分值一脸茫然” 然后给我打这个分享给出这个分值原因，例如1，布置工作没有反馈；2，手头疑难杂症问题没有处理；3，已经3次与部门同事发生争吵…. 这些反馈一定要有利有据，切不可用摸棱两可的词，比如多次，反复！这样很容易引起员工情绪波动！始终坚持有利有据！告知存在问题后，接下来就是帮助员工提出改善计划了！
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