6D
如何让培训更有价值，一直是困扰企业培训人的棘手问题。就像顾立民老师所说：“培训是企业最贵的投资”。企业当然希望这些投资能够提升员工领导力、工作效率和质量、以及客户服务水平等等，而且我们现实中的培训到底为企业带来多少价值呢？很多企业的培训流于形式，相当多的学习项目并未能真正转化到实际的工作场所中，未能提升组织绩效和个人绩效。
这本学习发展项目的6D法则给了我们一套原理和工具，什么是6D法则？
D1：界定业务收益；D2：设计完整体验；D3：引导学以致用
D4：推动学习转化；D5：实施绩效支持；D6：评估学习结果
说起这6D，个人觉得最难的是D1界定业务收益，因为培训被认为没有价值往往就是与业务脱节，与绩效脱节，如果在一开始就把目标理定清楚，那么后续的工作会容易很多。
那么如何界定业务收益，书中告诉了我们两种方式：1是学会用业务收益描述学习目标，2是与业务部门或直线经理进行业务需求面谈
比如学习目标常常是课程结束时的技能和能力的提高，例：通过参加这次培训能够演示如何给予下属有效的反馈。听到这样的学习目标，好像也没什么错，挺清晰的。
如果用业务收益描述就完全不同了，业务收益描述就是描述学习者岗位工作中的行为表现和绩效，上面的例子用业务收益描述就是：通过经常给予下属积极有效的反馈，增强了员工的忠诚度。这样的培训目标就不仅仅局限在课堂上了，而是把场景放在工作中，更实用。
第二种方式就是与业务经理进行深度面谈，了解业务需求，书中介绍了“结果计划轮”的方法，即与业务经理一起探讨4个问题：
1、你期望达到的业务收益是什么？
2、你期望培训后，学员的行为有何变化？
3、你觉得确认学员行为改善的依据是什么？
4、你认为学习项目成功的标准是什么？
当我们和业务经理共同回答了这些问题，我们对于培训的学习目标也就有了业务收益界定，只要我们在后续的课程设计、教学策略以及学习转化中，都贯彻业务收益的目标，那么培训的价值就自然凸显了出来。我发现6D法则这本书里面设计了非常多的访谈表格和检查清单。用这些访谈表和直线经理、学员或老师进行有效沟通，利用检查清单对照我们的工作是否与目标相符，非常科学和行之有效的方法，值得我们培训人借鉴。
书中的内容很多，就不一一介绍，有兴趣的伙伴们可以买书详读。对于企业来说，一切都是生意，培训部门也要把自己作为一个销售部门，企业投入就要产生回报，努力把自己当作乙方来做，创造完美的培训价值体验是我们的首要工作。
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