上周有一次很有意思的面试，让我觉得很有必要分享出来，给刚走上管理岗位或者准备走上管理岗位的朋友。
在我们设置的集体面试中，应聘者填写完资料，我们就会向导游一样先带领面试者参观各个部门办公区域，观看公司整体视频介绍、创始人访谈视频，然后要求面试者在所有人面前做一个5分钟讲演——关于对自己的描述、认可公司哪些方面以及对应聘岗位的认识。
一
在上周的这个环节中，有一个女士，本来从直观感受来看，她年龄稍长，也显得比较从容，还是很值得期待一下的。
没想到她一上台，第一句就说：我比你们（其他年轻面试者）都大很多啊，我在各方面肯定比你们强一些，我的能力没有问题，我也知道现在90后95后的小孩子们（她自己是86年）都比较浮躁——然后吧啦吧啦说了很多既不在主题又有攻击性的话。
我瞬间感觉到了这个人有那么一点“妄”，同时也太不注意说话场合了。但从她的状态里能感觉出她对自己的个人能力倒是很自信，所以想在个别沟通的时候好好了解下。某种程度上，如果有能力，即便张扬一点也是可以接受的，况且公司真是用人之际。
然后，在单独交流的时候，我就根据简历问了一些她的过往。没想到她其实是刚刚负气离开原来的公司，而她在原来公司的直属领导（她自己是业务主管，是最低一级管理层）还在联络她，似乎有意让她回去，而她又似乎在看条件决定是否回去。
用她自己的话来说，她之所以离开上一家公司，主要是因为同样还是公司小股东的直属领导（总监或者副总）嫉妒她的能力，有意跟她过不去，总是在挑她的毛病，几乎是要逼迫她离开；而之所以公司大领导对这个事情坐视不管，是因为公司并不重视员工的个人能力，只在乎跟高层领导的关系强弱；同时她又说她手上掌握着重要地客户资源，她走了之后其她人搞不定她的客户，老同事还在向她请求协助。
当她跟我讲这些的时候，还非常义愤。虽然通常情况下我倾向于相信人，但她这么离奇的“剧情”一定不是百分之百地符合事实，到底哪些是真哪些是她自己的发挥与想象一时也分不清。而眼前我非常需要跟她确定的是：第一她是否决心离开之前的行业和公司（因为跟眼前完全不同），第二是在我们近似能力需求的岗位上她是否愿意和能够胜任。
当我在跟她确认这两个问题的时候，发现她依然沉浸在描述自己的糟糕情况、口伐她之前的直属领导、强调自己的思想观念上，以至于我不得不多次提醒直接回答问题本身，而直到最后她给出的依然是类似骑墙一样的答案。我感觉只要原来公司给她足够让步和让利，她还是会回去的，加上我似乎明白了这个人的问题所在，于是当场决定不予录取，送走了事。
二
我是如何做了这个决定的？通过单个事情很难看懂人，但很多事情串在一起看就明白了。这个人目前面临的职业挑战就是不具备处理管理协同关系的能力，而她自己并没有意识到，还希望更有分量的人来改变来迎合她。
我大概可以猜测出，她过去的职业发展大概是因为业务表现突出，所以被提升为业务主管，带一个小团队。不知道是因为公司没有做好晋升相关的培训配套，还是她个人不愿意跟随角色提升自己的认知，总之她的能力模型并没有很快跟上来，所以会出现她自己还在抓客户本身、同时也处理不好与高层关系的奇怪情况。
为什么我不相信她说的？首先是身为高管兼股东的她的直属领导，无论是出于公义还是私心，大概率上来说会更加顾全公司的大局利益，不太会因为个人好恶要将有利于公司发展的能人赶走；
二是身为高管，下属的业务能力再强，也不会威胁到他的管理能力和权力，只会是自己的得力左膀右臂和等着沾荣耀，高兴还来不及，怎么可能产生嫉妒之心呢？根本上来说，在一个组织里，越是往高层去，具体的业务能力就变得越加不重要，而人际沟通和对内对外的协调能力就越加重要。
所以真相就是她自己只有业务能力，所以就只会拿业务能力本身跟高管对标，而高管压根就不会着眼于这个点。不光是跟高管她不应该想到这个比较点，她自己身为最低一级管理层，跟她的小团队都不应该比业务能力这方面。
所以，她的直属高管跟他真正起冲突的点，应该是她本身带领团队的能力或者跟其它团队、部门的关系问题，而不会是别的，只是有可能指正她的方式她不能接受，还想怼回去掰正领导，然后出现激烈冲突，然后她就以自损一千伤敌八百的情绪化方式来处理冲突。
我是怎么看出她愚蠢的关系处理能力呢？就是她在讲演环节既跑题又不顾场合、没有分寸地乱开炮表现——因为几乎同时跟现场面试者和招聘方树敌。在一个需要考验她的陌生地方她都如此，可以想象她平时的表现只会更过。
很有意思地是，这种表现还真是只能出现在像她这种工作年限不短、有一定的个人能力但视角过于单一、非常自我的人身上。这种情况就是能力足够但职业化程度却停留在原始阶段，职业发展无法继续向上突破。
长时间做一线执行岗位的人，只要专注认真勤奋，也很容易具备一流的岗位能力，在公司里、行业里获得足够的认可。也容易据此建立自己的职业自信，让自己确信自己是有价值的、在哪里都有饭吃。但如果格局不够，要么无法升任管理岗位，要么升了也徒有其表，而且习惯性认为做一线岗位的能力认为是最重要的，而看不到组织上下左右内外的复杂协调关系，更别谈如何统合处理。
而她对我一个招聘方面试官毫无顾忌地抱怨上一家公司领导、发泄自己的怨愤，也显示出了比较差的职业操守和对自己情绪的无法控制，而且完全缺乏逆向视角来想招聘方如何看待她的整体形象问题。总之是掉进了自己的意识陷阱里，同时还以为是自己据守的城堡。
三
从组织的角度讲，大多数公司在从一线岗位提升管理职位的时候，都会将岗位能力是否足够优秀作为重要甚至唯一的指标，它的合理性在于优秀者因为掌握更好的岗位经验，在带自己之前的同事或者新同事的时候，会有东西可以带教传授。
那么它也有风险所在：首先是会做的人未必会教，会不会教一是看是否可以将隐形经验显性化、流程化、结构化，二是看是否具备对新手的同理心和逆向思维耐心教练；二是岗位能力强的人未必具备关系处理上的格局和能力，而管理层中的基层管理是最考验关系处理能力的。
从长远来看，管理岗位的后续发展方向几乎一定高于业务精英岗位，所以，对于我们正在职业发展期的朋友来说，在基础岗位能力达到公司中上等的时候，就一定要着手发展自己带教别人、团队协作、处理横向关系的能力，为自己往上发展做好储备。
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