很多高赞从员工角度出发分析，我从管理层的角度分析下。
a. 内心喜欢谁不重要，能解决领导的问题很重要
有的人能说会道，在进行跨部门沟通、接待，客户关系维护上非常重要
有的人技术扎实、肯苦干，这类人才技术攻坚非常重要
有的人上面两项都很强，这类人是金子，但稳定性相对一般
有的人资质平庸、肯苦干，占了团队40%，这类人任务落地很重要。领头的金子型人才破土，具体执行到厘米级地建设靠这些人
有的人资质平庸但气质和领导契合，给领导搞情报、团结群众很重要
有的人喜欢讲八卦，在了解部门内部员工情况、动向上很重要
有的人什么也不会，但是某领导的孩子，政商关系很重要
b. 当前团队处在什么时期决定了领导对人的厚薄和倾斜
如果团队处于创业初期，能带来生死存亡订单的人就会被最大资源对待。哄好他们对领导来说就最重要。 因为他们的业绩也是领导自己的业绩，不然领导离滚蛋不远
如果团队处于转型期，技术攻坚最重要，这类人群就会被最大资源倾斜。无论技术人员脾气多臭，领导都会展现宰相肚子里能撑船
如果领导属于空降团队，巩固自己地位时期，主动像他靠拢至少不蓄意反对的就很重要。刻意对着干的，一律干掉，不会有犹豫。
总结来说，团队里能帮助领导解决当前或者远期他自己解决不了的问题的人都很重要。
所以，与其揣测领导喜欢小心谨慎还是霸气侧漏的不重要，重要的是你自己的定位：
如果你想一直保持在团队里被资源倾斜的比较多的人群，那就强化自己核心价值的那部分。是技术攻坚能力、客户关系维护/新客户挖掘能力、辅助决策助理类能力还是其他核心的团队和行业都需要的能力
即使因为和领导实在性情上不容，也有此处不留爷自有留爷处的自信
如果只想混个青天白日处处闲，那就尽量保持执行力尚可，工作没有大纰漏
没有工作能力，只能充当领导耳目的，这类最危险，随时可能被牺牲掉
作为新人，最好尽早想清楚自己的定位。在我看来，团队的新人，踏实肯干就非常不错。如果偶尔能提出自己独特见解就很有意思，可中期观察；如果能经常有建设性意见提出，这个人就要特殊培养；如果这个人碰巧又非常自驱，即使这个人脾气臭不可闻，我也会有耐心慢慢改变和培养他。
（以上的前提是你的领导不是靠关系和其他手段、而是摸爬滚打上去的。一个正常的领导基本素质应该都是有的 ）
网友评论