今天午饭时，一起共事的一个小伙子和我说现在很迷茫，想辞职但又有犹豫找不到好的公司，不知道以后要做什么，不知道未来会怎样。我问是因为工资才想换工作吗？
他说是。
我对他说，其实多那么几千块钱对于一个工作了四五年的程序员来说，意义并不是很大。你现在做不了的事，你涨了几千块薪水之后仍然做不了；你现在迷茫的事情也不会因为这几千块就豁然开朗。所以我建议他不要因为这个理由就考虑换工作，跳槽专业户看似风生水起，薪水节节高，但是如果眼里只为薪水唯利是图的话，你会渐渐看不到长远的东西，那才是决定你以后生活境况的关键。
这两天在读《联盟--互联网时代的人才变革》，全球最大的职业社交网站领英（LinkedIn）创始人里德·霍夫曼给我了很多启发。我们的父辈经历了终身雇佣制的解体，被买断工龄，被下岗的不在少数。在软件开发这个行业，虽然大家都对合同制的雇佣关系习以为常，但除了年限和终身制不同之外，很多人都不会觉得这种雇佣关系有发生本质的变化。
公司花费金钱购买了员工的工作时间，而员工在工作时间内为公司效力。看似平等合理，看似天经地义，但却是一种落后短见的看法。这种看法会导致员工只是为了薪水福利才出卖自己的时间，并且希望时间越少工资越高越好。而公司为了可以最大限度的盈利，当然更加青睐工作时间长但工资要求不高的员工。看似是一种公平，但却局限双方未来的发展。
而里德·霍夫曼给我们讲述了一种新的雇佣关系--联盟，这也正是领英目前的做法。联盟提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。公司和员工不仅仅是雇佣关系，更是合伙人，是一个联盟。双方相互信任、相互投资、共同受益。我很羡慕这些硅谷公司和员工间开诚布公的关系，公司主动和员工交换是否再进行一个转变期的计划，双方认真对待新时期的雇佣关系，相互承诺。
国内很多公司都会对员工说“We are family”，而里德·霍夫曼说公司是一个团队，不是一个家庭。正因为正视这点，对于员工的离职，双方都能坦然面对，公司会帮助员工对其下一家公司是否合适他的发展提供分析和建议。公司和员工为实现一个共同的目标走到一起，而当双方的目标不一致时，进行必要的协商和调整是必需的。当员工离职时，公司仍然与其建立联系并继续维持联盟关系，公司可以从员工的人脉和信息资源中获益。
在这种关系下，员工更加重视在公司的个人品牌和个人的人脉建设。员工在从事一项对提升自我价值很有帮助的工作时，很少会仅仅因为薪水因素就考虑跳槽，他们珍惜和目标一致的公司一起成长的机会。
现实
当然，这里不是硅谷，这里又回到残酷的现实。中国的软件行业，不管是公司还是大多数员工都不具备这种联盟的意识，双方一直在一个急功近利的环境中忙得不亦乐乎。这就是为什么，我问身边的人，你用领英吗？基本上没有人使用。
我们的意识还没有觉醒，浮躁的氛围很容易让我们遇到20%的涨薪就沦陷，而整个软件产业的结构，注定不能为这种联盟意识提供很好的环境。
所以，我们会继续迷茫。
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