无可否认，有目标比没有目标产出要好，有效的目标更是如虎添翼。但是，无论在成熟的组织或是个人，即使不断地强调和培训，也始终在目标设定上不断探寻。借此介绍目前两个在商业社会中很常用的目标设定工具，且主要针对的是个人绩效或成长目标的设立。
因微软、谷歌而闻名于世的OKR，界定方向和衡量结果。
OKR即Objective and Key Results，目标和关键结果。将OKR说成是目标设定工具，其实是屈才和偏颇理解的，事实上，OKR是种管理的方式。运用这种管理方式的核心，诚以为是能够设定可被量化或衡量的有时间限制的关键结果，在业务绩效上更倾向于可变量化，在个人成长上有可能会引入可被观察的行为表现。
不幸的是，在商业的应用上，即使是很成熟的公司或高级的管理人员，在设立可被衡量的关键结果时，也经常会马失前蹄，立下不可衡量目标的低级错误。前不久才看到个的案例，某直线经理为帮即将到职的下属设立本年底的绩效目标时，洋洋洒洒写了大串，表面上看起来像是完美应用了OKR工具，但仔细推敲，通篇下来，只有行为描述而没有可衡量结果，说白了，就是只需关注做没做，却不用管结果怎么样。打个比喻，就像要管理公司，有管理的行为就行，但不需要管公司是不是盈利，更可怕一点，如果将此种错误的OKR用在医生业绩管理上，就是指医生只要望闻切问就行，但是否能治好病就不用管的。
所以，要用OKR设定目标，必须要有可被衡量的关键结果，就比如目标是管理公司，关键结果就需像是盈利较上年底增长10%之类的。
SMART，用名字为目标设定了整体价值方向。
这是另一个被广泛应用的设定目标的工具，只要是有两三年工作经验或是管理学专业出身的伙伴们，应该都会熟悉。这个“聪明的”目标设定工具，讲的是目标要具备五大特点：具体、可衡量、可实现、相关联以及有时限。
其实这和OKR有异曲同工之处，在这个工具中就只着重讲解相关联。所谓相关联，是指个人的绩效目标要与组织绩效目标关联，即组织所有员工绩效目标结果相互叠加必定能够整体等于或大于组织绩效目标结果。相信绝大部分的职场人士都会明白这点，但往往会忽略个人绩效目标也必须与个人成长或价值相关，个人才会有动力去完成业绩目标。
所以，目标设定必须能够令个体产生持续动力。工作十几年，能够在设定个人绩效目标时关联组织目标的比比皆是，但是能够兼顾关注个人价值和成长的目标则屈指可数。举个例子，某个绩效目标是“本年底完成100万重大疾病保险的销售额”，这个关联组织绩效非常明显，但是，这和个人的关联在哪里？换句话说，个人实现了这个目标有什么得益？在设立目标的时候必须要和个人说清楚，但是不能仅限在工作安全、升职加薪，还要看看如拯救世界这样的意义层面或是能力提升等个人成长之类的。
没有目标，就如即使手中有高德地图，也去不到哪里；目标设定的不好，就如要花很多的时间才能够在高德地图上找到线路图，甚至也可能找不到路线。用好OKR和SMART，能够帮助保证目标有效性，但也必须有个信念，我们会一直在寻找更有效的目标道路上奔跑，急不得。
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