壹
存住岗位经验，打赢企业竞争
A.公司中存在一个工作问题，一直没有行之有效的解决办法。尽管多次培训，但没有一套可复制的方法论体系支撑，再遇到类似问题时，还是会影响工作进度……
B.公司一个老员工在推广公司新出品的新产品时，由于对生产线产品和配套服务都十分了解，经验丰富。所以业绩拔尖。领导让他与其他员工分享一下，但其他人应用时效果却是大打折扣……
C.公司一个老员工通过多年的工作和努力，成为部门业绩状元。但当其离职后，他自身所掌握的经验技术、工作方法也一同带走了。部门业绩下滑，今后其他员工解决问题毫无头绪，后进新员工也只能自己从头学起......
以上都是我们日常工作中经常遇到的问题，
那么产生这些问题的原因是什么呢？
随着互联网时代的跳板式上升发展，领域的开拓、技术的透明、管理的优化，这一系列看似是企业“福祉”的因素，令企业在形式上迅速扩张，大规模招人、大范围撒网、全维度跨行。一场企业之间的“博弈”在无声的进行着...
但这样盲目扩张的结果往往是企业不堪重负，最终走向灭亡。那么，在企业发展环境貌似前景大好的今天，企业之间竞争的本质又是什么呢？
就是经验。
要想在竞争中保持活力，就要在运作模式上优化升级，除去不必要的重复劳动。而这种重复劳动对应到各个岗位上，就是岗位经验的缺失。这也导致了上文三个案例的窘境。
那之前各个岗位上就没有岗位经验的产出吗？
有，但是这些经验职能通过最低效的言传身教进行一对一的复制，就像是接力棒一样只能满足经验的单一传递。而且，经验也会在传授过程中难以避免的歪曲、弱化、脱节，随之蒸发。
对于一个企业来讲，经验的难以留存，就大大削弱了企业的上升空间和战略驱动力。
而且企业规模越大，此类问题就更为突出，最后就会形成“岗位员工能力平平，企业为维持低效员工运作模式付出大量成本”的局面，以至于最终难以为继，之前扩张的宏图状景也就只化为了易碎的泡沫。
“
所以，
要想提升企业的竞争力，最为基础的就是解决内部各岗位的经验问题，做到：沉淀经验，萃取精华，系统输出，简易复制。
”
贰
打造专属关键岗位实践萃取手册
传统的岗位经验传播模式：
一个是师徒带队，效率低。
一个是组织培训，效果差。
其实这两种方式都是在传递经验、推广经验。但不能仅仅依靠个人行为或者外部师资力量传递，还要将隐藏在企业里的经验提炼出来，这就是“内生式经验萃取”。
事实上，企业内在培养的人才比比皆是，每个人都像“匠人”一样，深耕在自己的岗位上，不断成长，熟练，掌握要领。只是因为没有专门提炼、组织传播，导致岗位经验个人化、单一化、局限化。
而如果当员工碰到岗位实际操作问题时，只能通过个人的关系去了解谁做过、有过相关的经验，就大大的限制了经验的传播。
作为一种方法技能，组织经验的萃取较为容易培养和迁移。而基于岗位来讲，企业中的核心关键岗位：如研发、销售、客服等岗位，更迫切的需要经验模式的成型与共享，同时效果也更为明显。
所以要打造专属关键岗位实践萃取手册，系统化的总结、萃取、沉淀，然后自上而下的传播，那样企业的最佳岗位实践经验就可以快速在企业里应用，实现资源的共享，这也是萃取岗位经验的初衷。
这既涉及到针对关键岗位的“岗位知识管理”，是在工作内容和基础技能的基础上，侧重于对工作流程、工作经验、工作教训的管理与总结，是岗位的操作指导手册。
1
四阶进化：萃取组织经验的四种类型
A.最小独立工作事件——场景
单纯的理论知识是不利于记忆的，而各色的场景却是经常发生在自己身边的，将知识、方法、技巧融入到具体的场景中，有助于学员方便学习、快速记忆、灵巧应用。
按照场景发生的具体领域，可以划分为三项：
在这些具体的场景中，个人的优秀实践经验就蕴含在其中，做好每个场景中的事件，促成整个体系的良好运转。
岗位实践萃取过程中：
应针对实践事件进行分析，
萃取经验的操作流程或步骤，
以案例形式输出呈现。
也是从场景这个最小的独立工作事件中，挖掘个人优秀实践人才，萃取经验，量化标准化的工作行为。
B.行为层面的执行升级——工具
工具，作为工作场景中萃取出的操作步骤经验的一种执行升级。让经验能够通过工具得意落地，按照使用说明去使用操作，使经验不落空，达成与优秀个人案例同样的效果产出。
萃取组织经验的工具包括：
尽管在实践萃取过程中，不是所有的经验都能被转化成相应的工具，但是转化后的工具可以明显地提高工作效率与工作质量。
C.综合性萃取——方法论
方法论是将多个工作场景、经验工具，以主题形式按照逻辑排序，进行综合性经验萃取的输出产物。
方法论是场景和工具的系统融合。更为全面且有深度的集中萃取一个主题经验。比如以职业化作为主题的选择。
除了主题方法论之外，还包括通用的工作方法论和管理方法论，岗位的方法论、部门的方法论等等，划分具体单元范围，集中搜集总结，再进行针对性应用，事半功倍。
D.终极萃取形式——模型
模型，作为组织经验实践萃取的最高形式，其萃取难度也最为困难。需要基于同一领域深耕多年、潜心研究，才有可能产生某个理论或模型。
模型大致可以分为三类：
模型需要更为详要的说明，才能将经验加以应用，将模型更优化使用。
另外，比模型为广阔高级的是理论，其开创、拓展了整个领域。但也是有更高的要求和更长时间的试验和萃取，才能有理论产出。
而对于企业来讲，可以先做工作场景的经验总结，然后升级为工具，这是比较常用且简便的两种类型，而主题系统开发研究形成方法论、生成模型、理论，则需要按照具体企业需求、应用区间和能力范围进行界定和选择。
2
四步优萃：
更快更优模式实现关键岗位实践萃取
在实践过程中我们发现，岗位实践萃取既要营造情境化的访谈氛围，又要熟练掌握提问技术。
通过以下四个步骤，将情境化和提问技巧进行应用实践，达成行之有效的更快更优的关键岗位实践萃取模式。
A.精准定位，聚焦打击
对于关键岗位实践萃取，首先定位要更为精准，要求锁定有价值的、需要做深度萃取的能力项或者工作任务项，聚焦此类项目进行着重挖掘。这也是决定项目成功与否的关键环节，
我们可以通过两个步骤聚焦萃取点：
第一步:针对工作岗位系统分析
细化岗位任务，
具体分工职责，
整理出岗位的工作任务清单或者能力项清单，
将工作任务按照重要程度先后排序，
抓住重要且迫切的要点，
初步锁定萃取范围。
第二步:针对管理层领导着重访谈
岗位实践萃取的内容关键与否，决定了经验萃取成果的价值体现。这就需要培训部门找到业务部门管理层作一对一访谈，确认价值重心，这样可以：
确保经验萃取成果符合业务部门需求;
在项目初始就邀请业务部门参与进来，争取得到更多管理层领导的支持；
进一步确保成果有效落地；
进而提升影响力。
B.全情景式多线输出
为帮助经验拥有者或访谈者全方位地输出个人经验，通过全情景式多线引导输出的方式：
设定近期常用事件：
以最近发生事件或日常工作事件作为时间和背景依据，令被萃取者代入感更强。这也是在不断实践、不断沉淀过程中总结的经验结果。
设定挑战和问题情景：
发掘被萃取者处理复杂实践的方式经验，保障输出经验的实用性和真实性，更具备应用价值。
为此，设定多条线路进行萃取引导：
C.深度挖掘，重点提问
对于岗位实践，有两种方式:
一种是岗位人才自我萃取输出经验，
另一种是由企业内的学习者对经验拥有者做访谈式萃取。
经调查，目前60%的企业希望有一批具有访谈他人能力的经验萃取师，可以对其他人员进行访谈并形成所需要的文件。
这就需要经验萃取师具备很强的提问能力：
以提问的力量，引发人的思考。
用灵活的方式和角度，解决不同情境下的问题。
对被萃取者进行经验的深度挖掘，
重点围绕业务价值点进行提问，
输出岗位亟待解决问题的解决方式与办法。
D.提炼重点，快速整合
在系统引导的梳理过程中，参与岗位实践经验萃取的人员，仍然会存在：
分享的经验较为零散；
知识点过于发散；
专业知识术语较多难以理解等问题。
我们需要根据对方的讲述快速将内容结构化，实时整合，可以通过三步，提炼重点：
第一步:关键字筛选
在分享人分享过程中，筛选关键字词，重点识记，快速提炼要点。
第二步:结构化思维
运用结构化思维，理清关键字之间的逻辑关系。萃取者应熟练掌握多种逻辑结构，以便快速识别并梳理分享人传达的知识点之间的逻辑关系。在交谈过程中，将知识点串联，整理出经验脉络，为后期输出沉淀制定雏形。
第三步:视觉化呈现
把结构化后的信息以视觉化的方式快速呈现出来，与分享人进行验证，确保信息准确无误，理解清晰。视觉化的呈现更易于在未来传播过程中，方便学员掌握或记忆核心要点。
叁
总 结
“
企业通过对四阶萃取类型的明确，四步萃取模式的掌握，用关键岗位实践萃取的方式输出详尽实用、对标有效的岗位经验，提升企业的综合实力和行业竞争力。
将企业转为由内而外，由下至上的良性运作方式，为今后企业的驱动发展提供源源不断的内生动力，并在不断更新与沉淀中，输出越来越多的优秀岗位经验，为行业发展与社会进步贡献力量。
”
—完—
训哥 | 带你解读培训的秘密
培训产品化
培训运营产品化
做培训产品我们是认真的
关注我们，了解更多
网友评论