个体价值 | “我”如何成为“我们”？

共享时代如何激活个体？（上）

█ 一个问题

最近有个读者和我感慨：“子易老师，最近压力特别大。公司进入了发展的瓶颈期，大家都很焦虑，整个公司变得死气沉沉的，每个人都绷着脸。我希望能够为他们做点什么让他们开心一些，可是始终找不到办法。”

在现在生活中，有一个很有意思的现象，就是许多企业都很焦虑，因为这个时代变化得太快了，一些企业帝国正在没落，如诺基亚；一些新兴企业迅速崛起，如小米、ofo。仔细观察这些成功的企业我们可以发现，他们都是富有创造力的团队组织。作为创业者，我们应该如何组建一个具有活力的组织呢？

个体价值 | “我”如何成为“我们”？

█ 两个概念

在具体介绍方法前，我们先为大家介绍两个概念。

雇员社会

雇员社会里，每个成员就如庞大机器中的一个个小零件，遵守着自己固有轨迹，默默为组织做贡献。以雇员为主的社会体系带来的最大好处，就是稳定的结构、有效的分工。在这个时期，组织更关注的是上下级关系、结构稳定性以及个体对组织目标实现的贡献；更关注服从、约束以及标准的制定。

共享时代

共享时代却不一样，雇员就业的目的从保持雇佣关系转变为以就业能力的持续提升为主，越来越多的人期待自由、自主和非正式的雇佣关系。企业与员工之间很难再用“忠诚度”来界定，更多的是合作关系和契约精神。

通过两个概念的对比，我们可以发现我们已经走入了共享时代。越来越多的年轻人愿意去初创企业工作，因为没有繁琐的层级束缚，更能激发创造性。

整个社会环境的变化对企业管理者带来了新的挑战，原来是个体依赖组织才能创造价值，如今更多的是组织要依赖个体来创造价值，这种组织和个体关系的变化就是管理者需要关注的问题。例如张瑞敏带领海尔做了十年基于互联网的企业组织转型；美的的方洪波，明确提出如果组织改变不了，所有互联网改造都是空话。

█ 三个新内涵

那么我们应该如何处理共享时代下，组织与个体的关系，构建有活力的组织呢？首先我们要学习组织管理的三个新内涵。

个体与组织是共生关系

个体不能忽视组织，并需要对组织目标给予承诺；组织不能忽略个体，不能够简单地要求个体服从组织，相反，为了让个体目标与组织目标保持一致，需要做出明确的界定和设计。

华为总裁任正非认为组织的力量是无穷的。“也许是我无能、傻，才如此放权，使各路诸侯的聪明才智大大发挥，成就了华为。”任正非认为华为有今日的成绩是“15万名员工，以及客户的宽容与牵引”，而他不过是“用利益分享的方式，将他们的才智粘合起来。”

任正非重视组织的成就远远超过对自己的成就描述。他对于组织的认同已经不仅仅是使命感和责任感，他没有将自己放在组织的顶部，他做的更多是托起这个组织，并用组织的整体力量成就华为。

组织必须外部导向

在今天，组织的每个核心成员要始终关注外部环境的变化，要始终缺乏安全感，保持对外刺激的敏感性，从而不断进行自我变革。

IBM在一个适合的时机将PC业务卖给联想，惠普更专注于能够带来更多利润的企业级信息服务，都是企业应对外在环境的调整变化。实现目标不是庆祝的理由，而是重新思考的理由，作为管理者，我们要不断反思自己，现在做的事情是有意义的吗？有没有跟上外在环境的变化？

组织需要打开外部边界

企业需要获取整体的力量，需要能够集合更多人的智慧，一个开放、集合创新的管理范式使企业能够更加柔性。

英特尔公司微处理器价值的实现需要行业其他产品的配套发展，如操作系统、应用程序、显示器、存储设备等。这使得公司处于被动地位，但它通过投资等将上下游的供应链整合在同一个管理框架下，推动行业其他公司进行创新。

当有人问，英特尔公司核心竞争力是什么？英特尔公司的回答是：当顾客提出需求的时候，我们可以组合20个供应商在两个小时之内回复顾客。智慧的合集让英特尔更具竞争力。

这些新内涵、新方法需要创业者结合企业自身不断实现，成就企业的自我迭代改革，保持组织活力，留住人才，更好应对外部环境变化。相信能够做到以上几点，我们同样可以构建出活力四射的出色团队 ■

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