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第八本书，这本陈春花教授的书是第二次阅读，依然受益匪浅。我个人感觉这本书更有一些散文的感觉，在每个章节也有多次重复的内容，虽然有大量的案例，但感性的东西挺多的。主线是有的，脉络从几个方面开展过去，讲的很宽，大量的概念需要我认真消化理解。
核心我总结了三点
在正在发生未来的环境下，组织发生了质的改变
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艾尔弗雷德·D·钱德勒教授说，组织服从战略，战略决定组织。但组织要顺应这个时代和环境。任何组织都是存在于其所处的环境中，环境本身一定会成为组织的一个重要组成部分。VUCA的时代，环境是不确定性、不可预测、多边性、复杂性的；就如《流浪星球》里面所描述的可能地球在逐步走向毁灭呢，所以外部的环境一直在变化，特别是2019年，很多学者或企业家在预言说2019年是谷底，也是未来最好的一年的。听着就觉得很可怕。
《失控》的作者凯文凯利说：“所有公司都难逃一死，所有城市都近乎不朽。因为公司的成长逻辑遵循着有机体的生长周期，好像一个人一样，有发展也有衰退；而城市则构筑了自我不断动态扩张的生态系统，在变化中有着不可预测的未来。”公司是有生命周期的，而事业的影响可以绵延不绝。
陈教授举了几个典型的例子，说苹果库克改变公司产品的变化、小米的发烧友、褚橙的工程，这些的改变，是基于企业和消费者互动与沟通的平台发生变化了，所以组织也必须发生变化。
她提出“共生与众享”。我理解的是“共生”像一个森林一样，它是一个系统，所有的植物都需要走向联合，共同适应复杂多变的环境，他们不是相互排斥，而是相互激励中共同合作进化。
所以在vuca的时代，组织要走向的是“共生与众享”的未来。
那么，组织在这样的环境中，如何更好的发展呢？
组织需要蜕变，具备新的属性和能力
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这儿特别想分享组织的内涵，我看到这个八个问题的时候，觉得原来对组织的理解又深了一层
1、组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。
2、组织里的人是公平而不是平等的。
3、正式组织生存的影响因素：激励的有效性对于内部的关系
4、集体决策，个人负责
5、领导的关键是授权
6、组织结构更要依据责任而不是权力而设定
7、组织结构的局限性
8、组织不再是一个“封闭的系统”
激活个体
这是中国六家科技公司的组织架构漫画版。这儿典型的组织结构有了新的属性---开放、平台、信息共享、协同性、价值动态组合。
在这样变化的组织下，考验的是管理者的管理能力。查尔斯达尔文说过：“最终存活下来的不是罪强壮的物种，也不是最有智慧的物种，而是那些对环境变化做出最快反应的物种”。这时候企业管理者需要创新并承担责任，强调自由但注重价值实现，对于员工来说，你不能告诉他们如何思考，只需要去营造思考的环境。其实，对于大部分传统的管理者来说，这是一个非常大的挑战。
那么如何去激活员工的价值，如何去激活个体呢？
创造共享价值，去激活个体
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1、激活文化
这点很难。举个例子，很多公司学习JPS，是山姆沃尔顿发明的，拉姆查兰认为在打造组织灵活性中，JPS是最有效的工具。联合工作会（JPS）是一种结合了直观呈现形式的会议机制，JPS的应用原则有团队参与、坦诚透明、相互帮助、整体最优、着眼于外、自我调整。得益于拉姆·查兰先生在中国不遗余力地推广世界先进管理理念和方法，不少中国企业正在尝试学习、引入、施行JPS工作法。但在JPS的应用方面，也有着它的悖论：如果一个组织真能够按照JPS的应用原则来开展工作，这个组织根本就不需要JPS工具了。拥有JPS工作法6大工作原则的企业，以什么样的形式来开会，根本就是无关紧要的事情，实现目标、推进工作都不会是难事。
所以，有点先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡的意思。文化是底层建筑，需要一层层是激活和改变。这儿的文化核心在于激发人的主人翁感，激发人内在成长的驱动力，激发人担当责任从而获得成就。
2、建立信任
在巨大组织的变化中，特别是变革中，建立信任非常重要。建立信任除了有效的沟通之外，关键的因素还是如何让员工感受到改变带来的好处，所有需要从激励入手，从业绩分享入手，设计一系列提升业绩的方案，以及员工分享计划，这些就会在员工内心深处建立信任。
比如华为。它激活人才的“知本主义”战略，就建立了有效的信任关系。还有员工利益分享机制，在2008年全球金融危机中，华为“逆势涨薪”，让员工真切感受到公司持续发展的能力。
3、容忍分歧
冲突存在的意义，是让组织具备活力。很多时候不要去追寻在冲突中谁对谁错，我们先假设双方都是对的，对于冲突的运用就是在于认同双方利益的基础上，使冲突为双方共同所用，让对方都站着彼此相互理解问题。
冲突最终的结果是利益的整合。
以上是我个人的体验和感受。
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