培训的终极价值---绩效改进

作者: 山言良语lynn | 来源:发表于2017-01-14 21:41 被阅读80次

    对第一章到第四章的拆书复盘

    通过将近一周的拆书感受-前四章的分享-----

    1.在改进员工工作方法之前,首先要根据企业制定的目标和标准来识别问题、找出问题,由此选择和设计解决问题的方法,并将解决问题的方法落实到工作中,使工作成果达到企业标准,实现企业目标。

    明确目标和企业战略方向

    2.以组织绩效为依据设计和规划员工培训,而不只局限于员工的学习和课堂教学。

    以员工绩效和公司目标、业务目标为导向

    3.绩效改进关注的重点如何实现企业的绩效目标,以及为实现目标员工必须做些什么。

    所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。因此,明确企业目标指向,将有助于实现目标、凝聚员工,使员工们体验目标实现的成就。此外,管理者要意识到,没有目标、没有计划,也就谈不上绩效。

    A.企业战略目标制订与确认

    B.企业中长期经营计划

    C.企业工作计划系统(项目计划、部门工作计划、个人工作计划等)

    4.大家都知道会从反应、学习、行为、结果来对培训进行评估,其实在后面还应该加上一项投资回报率目标。

    5.在人才项目发展的规划上,充分运用员工、工作、工作场所和大环境的分析框架,从四个层面的绩效管理影响因素进行分析研究,确保对问题的分析有高度、有体系,从面准确诊断病根,帮助项目设计者有效地找到与绩效改进相关的重要工作任务,将重点聚焦在完成这些重点任务所需且培养对象相对欠缺的技能上,而不是全面提升其各项能力。

    将重点聚焦在完成这些重点任务所需且培养对象相对欠缺的技能上,而不是全面提升各项能力,其次在培养内容的设计上,以这些目标性技能需求为核心,进行课程和培养活动的定制开发。

    6.在培养手段的选择中,依据循证实践的思想,促进技能从课堂向工作场所迁移的混合式培养实战手段。

    绩效咨询-可以解决的问题:

    1.考核断层,企业高层领导或者一把手没有绩效考核表,或者考核走形式,敷衍了事。

    2.绩效管理与战略实施相脱节,不能够引导所有员工趋向组织的目标。

    3.对绩效管理认识不明确,简单地将绩效管理等同于绩效考核。

    4.在绩效指标的设置上往往忽视企业的长期绩效,造成了企业的短视行为。

    5.除人力资源以外的其他部门在绩效管理上参与不够,实施效果大打折扣。

    6.上下级之间缺乏绩效沟通,员工对企业缺少承诺的同时也缺乏一份责任,上级在对员工缺乏培养的同时也缺乏对企业未来成长所担负的义务。

    以上都可以利用GAPS模型和咨询步骤逐步引导解决!!

    绩效改进也是培训的终极价值!

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