《绩效构建》的第四章也是绩效改进的工作层面的最高一层（通常不考虑社会层面）也是对绩效改进顾问最具有挑战性的一层，它就是组织层面：工作场所层面。对于绩效改进顾问来说，能在前面的两层就把绩效改进项目做成功当然是令人愉快的。但事实上企业或其他组织要求绩效改进顾问进行咨询解决问题都不是那么容易的。所以这个章节的内容读起来着实有困难啊。
今天读书心得是我对文章内容仅有的一些理解。
组织层面的绩效问题通常有：需要重建组织、组织合并或其他结构性变化。
绩效顾问在解决这些问题的关键是：
1、关键的业务问题是什么？
2、组织的内部部门有哪些？它们之间是如何相互关联的？
3、组织的业务环境目前发生了什么？领导层对这些情况是如何跟踪？有什么反应？
以上问题不仅可以作为绩效顾问在咨询想组织方提出，更可以引导绩效顾问的思维，去发现绩效问题的本质。
组织政治
这个名词其实很抽象，因为就连百度也没有很好的解释，但是我的理解是：它是一个严重影响组织绩效的环境因素，因为它首先是一种外部的环境因素，其次它是一种客观存在，它对于绩效改进项目来说是必要的。
不论是破坏性政治或是建设性政治，绩效改进项目对于它的考虑应该是这样的：1）定位，找到政治版图的位置；2）识别，确认重要干系人的政治立场；3）创建，建立影响力策略。
既然组织政治如此重要，那么，充分利用好它尤为关键，书中提高四种模型介绍了观察组织，发现组织政治的关键点：
1、绩效解剖图
2、绩效剖析图解
3、等级工作辅助
4、商业逻辑模型
以上四个模型来自于管理学中的几个经典的模型，如迈克尔波特的五力模型和卡普兰诺顿的平衡记分卡等，这些模型在实际应用中给绩效顾问的帮助更多的是提供看组织绩效问题的思路和角度。如果我们用思维导图结合进行应用时会感觉组织的绩效问题被系统地，且有结构的分解了。
本章的另一很重点的内容是关于问题的解决，在组织层面的绩效问题的解决遵循的是：
1、首先确认差距，尽可能做一定的量化，将问题明确清楚。
2、对问题进行分类，判断它是何种问题，本章介绍了四种内部一致性问题和相关的外部一致性、问题。
3、选择解决方案，从多个方面对问题的解决做系统思考，这里提供一个矩阵辅助表。
说老实话，本章的许多内容似懂非懂，不过，我的确也没有很担心，因为，我会在读书群中想易虹老师请教，同时会在两周后（读书群共读结束后）再次阅读。
最后附上本章的思维导图。
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