绩效全流程03：绩效指标提取流程

绩效全流程03：绩效指标提取流程

绩效指标到底怎么来的？

这个以前的课程中也多次提出，从岗位职责中提取与目标相关的工作职责，结合目标，进行具体化、量化，形成所谓的绩效指标。

这里面实际上涉及到具体的人力资源咨询落地流程，如图：

第一步，经营目标分解：

每年年底，企业会对一年工作进行总结，也会对第二年的工作做规划，其中经营目标的制定特别重要。来年的工作主要是围绕经营目标而进行的，而经营目标也是绩效指标的主要来源，更是组织架构设计的基础。

第二步，组织架构设计：

组织架构一般可以设计两种，一种是当下的现状，还是一种是未来的期望，所以组织架构是有规划作用的，对核心人才有很好的吸引作用。

比方说，在经营目标中，设计要开设10家分子公司，而当下现状是没有的，意味着这10家分子公司必须有足够的人才支撑起来。

在未来的组织架构中要体现出这10家分子公司，这样就必然会引起那些有梦想的人才关注，并为之努力。

组织架构设计完成之后，就会涉及到定岗定编，定岗之后必然涉及到岗位职责，即我们常用的工作分析表。

第三步，工作分析表设计：

根据岗位设计《工作分析表》，详细拟定每个人的工作职责，在具体实操当中，我们可以将每个工作职责都按照SMART的原则来设计，也可以作为绩效指标库来使用。

第四步，绩效考核表设计：

绩效指标是从工作分析中提取与目标关联的工作职责，按照SMART的原则设计出来的。有了绩效之后，必然会对薪酬和晋升产生影响。

第五步，薪酬、晋升及培训等：

绩效考核设计之后，会有绩效工资，对员工的能力与水平进行考核，也必然会关联员工的晋升。

而培训分为两种，一种是统一培训，员工不分层次。另外一种就是根据员工的考核结果，将员工的能力分层次，根据员工的等级有差异化地进行培训。

而培训体系的建立，是企业文化传播最重要的手段。

这套流程是绩效指标提取的流程，更是组织管理的落地实施流程。

请思考：

绩效指标设计是自上而下，还是自下而上？

下一集：年度目标制定基础模型

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