2021年3月20日周六 深圳 晴 530/1000
【主题】小方法
【字数】1364
网图 侵删
春季招聘进行中，很多小伙伴对我说，写点关于招聘之类的吧。那今天刚刚好不知道写点啥，就来写点相关招聘的话题吧。
一、先说说招聘的重要性
说重要性之前，先分享一句关于招聘的很形象的句子：
你可以培养一只火鸡如何爬树，但更容易的事，则是直接雇佣一只松鼠。
除了这类通俗好懂的关于招聘的比喻的句子外，管理大师们对招聘则说得更透彻。
管理大师彼得.德鲁克曾经说：“招聘是所有管理活动中最重要的环节之一，因为我们几乎无法改变一个人，我们只能选对人。”（最近连续读了好多本他的书，记不清是哪本书里就写到了这句话，拿出来分享给正在准备进入招聘的HR们）。
杰克.韦尔奇也曾说过：“我们所做的一切，就是把赌注押在押在我们所要挑选的人身上。”
……
管理大师们如上说。
大公司也是这样做：
比如，GLP公司说：选对人比培养人更重要。WR公司注重招聘时就慧眼识珠，而不是后来再去培养其工作经验。国内很多大公司也非常注重人才的选拔。
其实，无论大小公司都很重视招聘，而且每年都在用社招或者校招的方式，为公司注入新鲜的血液，发现并招揽大量的人才……
所以，招聘是HR在人力资源管理中首先要遇到的环节。也基于人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上，故招聘的重要性不言而喻。所谓，人对了，世界就对了。
二，再说说遇到的一些小困惑
但很多HR在招聘过程中却存在一些小困惑：
1、找不到合适的人，也不知道什么样的人是合适的人。每个人评价的标准又不统一，各有各的评判标准，各自又有各自自行设置的考察维度。这样导致信度和效度都很低，公平性也随之降低。所以，基于这样的困惑，我们需要设置统一的标准，而这个标准建立在什么之上，或者说基于怎样的底层逻辑，明天给大家详细细说。
2、大部分HR发现，面试时，来应聘的小伙们都特别能说，滔滔不绝、口若悬河，什么都会，什么都做过。招进来之后，发现面试前后的反差实在有点大。而之前业务部门对你说，先招个人来慢慢培养呗；当真的招进来后，低于预期，这时业务部门又觉得招进来的人没有那么好用；被招进来的人也觉得自己干得不太爽，于是离职。久之，离职率高，咱们HR就成了背锅侠。
3、通常业务部门的领导面试应聘者时，更侧重于问专业问题，觉得应聘者专业很棒，就立即想拍板要了。而比较少关注通用性的问题，比如：抗压能力、人际交往能力、应聘动机啊等等。所以在招聘中，HR部门和业务部门如何分工也是后续会要讨论的问题。
4、“面霸”越来越多，尤其是在校招的过程，刚刚毕业的小伙们似乎对“套路”了解得很清楚，自我介绍（1分钟、2分钟、3分钟都讲述得很完美）、成就故事等等都是经过精心准备的。对答如流，很难在短时间内对候选人员作出准确判断。如何精准识别，也是我们该注意的内容。
5、在面试过程中，问应聘者如何理解公司的文化和价值观等等相关话题时，应聘者会说：哇，你们就是最好的公司，我如果能加入你们公司，将是我的骄傲和荣幸。显得特别忠心耿耿。当给了offer之后，又会说，我得问问父母的意见啊，还要考虑其他交通啊等等必须要“慎重考虑”。总之，候选人太优秀吧，不敢要，担心干一年就走了，怕Hold不住；眼缘一般吧，又不甘心，总想继续再找找。
……
如何解决上述这些小困惑，一个比较完整的招聘流程是怎样，如何精准识别人才，面试者该具备哪些素质…..且听下回分解吧。
网友评论