17年10月校招完回来很多感悟，想约同样经历的小伙伴们聊一聊吐吐槽，灵光一现干脆做个主题分享会吧，于是有了“小白的HR咖啡馆”（B·HRcafe）第一次线下交流。
交流后形成了这篇文章，没有基于大数据的样本统计和分析，所以不存在什么指导性，只是汇集一群深入校招一线的HR们自己的感受和思考，希望能抛砖引玉，在校招这件事儿上，给大家一些参考和启发。
整理思路大概按照：校招关键流程→本流程大家较关心的1-2个重点→本次讨论有什么槽点、亮点或遗留待思考的问题。请各位看官不吝贡献自己的宝贵意见和建议，谢谢。
按照现场讨论的关注重点，我们从校招前中后分别选取了需求整理、宣传、行前准备、宣讲会、一面、录用后维护与培养等几个点。以下一一展开我们讨论的内容。
1、需求整理：校招需求如何定，如何圈定目标院校？
一些中小型或校招需求量并不大的公司，往往在前期不做详细计划，对目标院校、目标需求没有规划，校招团队临近出发前甚至还不知道自己要去哪，可谓很佛系了~试问如此状况下，效果如何期待？
当然了，这只是少数个例，大部分企业还是会认真做需求分析的。常规方法一是通过往届校招数据分析，选取达成率较高、入职后保留率较好的地区和院校，二是通过本届校招需求岗位来匹配：如研发类是本次校招重点，则选择和企业所处行业、研发技术/方向较匹配的院校，如销售、制造类岗位是校招重点，也是同理。多数情况下以上两种方法会同时使用。
一些企业从这一步就已经在“使力”了：某小额贷企业18年校招启用外部供应商制作H5宣传材料，通过后台数据统计分析，找准点开/关注较多的地区和院校，对校招行程做修正，大数据指路，效果据说不错。po个图更直观些：
2、行前准备：如何建立校招团队的目标/责任意识？
经常有人吐槽“校招是出力又不讨好的活儿”，尤其作为站点/线路负责人，常常要做计划，控现场，解决突发状况，还要照顾同行所有人吃喝睡甚至情绪，背负招聘达成率压力的同时还要关注团队状况，随时调和随时填坑，说起来都是泪。即使这样，也难免顾此失彼，遭受抱怨，或者决策过程业务和HR意见不统一，业务需求和校招需求无法调和，不断出现冲突等等。
校招团队往往是跨部门组建，一组人中有业务、有HR，双方可能平时工作中直接接触较少，发生摩擦和冲突是必然的，但可以尽量在出发前达成目标一致：考虑到业务需求存在多样性，不可调和性，一般在发生意见分歧时会明确HR为主导。
某大型制造业每年校招量巨大，18年在校招行前特意开展了动员大会，HR团队大讲特讲行业形势、招聘压力、屯兵校园的重要性和困难点，让业务伙伴对HR的痛点感同身受，动员大会上祭出战旗，集体起立宣誓，送出走心小礼品（护唇膏、润喉糖、一封写满感人至深的心里话的“家书”等等），让业务的伙伴自觉扛起人才招募的委托重任，表态招聘压力不再是HR一家的事。如此“攻心”，后续行程中，双方自然会多一点理解，多一份支持。目标意识和责任意识的建立，我认为就应该是这种动之以情的操作。
3、宣传：如何增加曝光率&吸粉儿？
“宣传”应该是贯穿始终的动作，从宣传物料投放，到宣讲会、面试、沟通签约，校招团队的每一个人每一次动作，都是在做宣传。这里我们重点讨论下宣传物料及宣讲会前的预热。
早几年比较常规的是扫楼：挨个宿舍、教室发宣传折页，但已经逐渐没什么效果了，本次发现几个比较有亮点的做法可供大家参考：某互联网高科技公司HR混技术论坛发布公司的一些技术动态，吸引学生兴趣；开展校企合作，邀请对口专业师生来公司参观、实习；联系学生会等组织找到切入口，在目标院校开展活动赞助、大赛冠名等，投入并没有多大，收效却非常可观；还有在高校的公众号中做企业宣传，这种方式可能需要和学校视具体情况做一定的资源置换。
说到资源置换，很多企业喜欢找对口专业的老师推荐学生，觉得有老师做背书可以省时省力get到比较优秀的学生，又为学校毕业生签约率做了贡献，简直双赢，何乐而不为？
可这类学生对企业的认可度如何？没有经过测评、一面、二面的“折腾”，学生对这份offer的重视程度如何，会不会有毁约风险？而企业呢？似乎也没有多维度评估过学生是否真的适合，毕竟，优秀的学生不一定就是适合的学生，这其中关系到行业性质，岗位特点，企业文化等等因素，相信大家都有体会。所以有时走捷径并不一定效果好，尤其校招这种工作，还是要一步步走扎实的好。
4、宣讲会：现场讲什么？学生愿意听什么？
现在基本线上（也就是网申）投递的简历已经可以满足需求，不再需要靠宣讲会收简历，所以宣讲会基本就剩下了造势圈粉的功能，那么问题就来了，学生来宣讲会是想听什么？宣讲会怎么“搞事情”？
有企业18届校招做了现场二维码问卷调研，学生关注点排名前四依次是：培养体系，发展路径/晋升，团队氛围，公司背景/发展，第四点有些意思，孩子们已经开始关注公司发展了，说明对职业生涯的考虑更慎重，更长远，回想我毕业时，关注点排名基本是薪水、地理位置、晋升，还是优先考虑生存需求的，现在的孩子估计不存在生存需求的问题了，哈哈。
关于宣讲会如何“搞事情”，我们整理了学生体验度较好的几个“花样”供各位参考：拍摄“师哥师姐说”视频，选取往届优秀校招生，让学生直观看到其在企业的发展和成长；现场连线直播，适用于无法到现场的大佬们，一般学生会对技术、管理的大佬们非常有兴趣；现场扫二维码体验企业360°实景，非常利于增强学生代入感，消除理解误差；校招文案转发朋友圈积赞领奖品，大大促进了学生帮忙宣传的积极性。
5、一面：还是LGD这位老朋友吗？
大家一面都是什么方式？估计八成以上还在用LGD面试（Leaderless Group Discussion，即无领导小组讨论），并不是说这种面试方法有什么不好，但是，各家的题库有没有与时俱进？有没有年年回顾更新？有没有融合企业/岗位特点特制题目？似乎很多企业还在用着多年前我找工作时见过的那些题目，试想一下，从前期宣传到宣讲会各种精心准备，好不容易引爆全场，结果一面时让学生觉得千篇一律，毫无新意，感受不到企业的诚意，所有努力岂不是大打折扣？
本次讨论对一面形式贡献了一个亮点：某公司针对PM类岗位的一面环节，设计了狼人杀翻版游戏，不仅形式新颖，贴合学生的兴趣，而且很好的将岗位要求融入进去，对逻辑性、观察能力等等都能做到全方位考查。
关于一面还有一个常被提起讨论的问题：一面环节不同岗位需不需要分开？我认为要具体问题具体分析，当某个岗位的需求达到一定量时，或某个岗位有极其特殊的要求时可与其他岗位分开，其他情况比较没有必要，毕竟一面环节，目前还是以考察通用素质为主。
6、录用后维护与培养
一方面出于稳定性维护，一方面也是希望学生能尽早融入到未来的工作氛围中，越来越多的企业开始做校招生职前培养，帮助学生度过职业转化期。
比较常见的做法有在校和来公司两种，针对在校学生，一般在大四的3月份开始，安排项目制任务，允许线上/线下自由组团完成。一些线下门店比较发达的企业，还会安排学生进入门店体验终端、客户和业务现场。如果有条件组织学生来公司，可以有企业OpenDay、师哥师姐/高层茶话会等不错的形式。
很多企业在录用员工后，一般会建立QQ或微信群，方便和学生互动，比如圣诞节、春节发个暖心小礼物（有企业给学生寄手写贺卡，也是real用心）等等，但是一旦群里有学生有毁约意愿，或发表一些负面言论等，很容易造成群体效应，这个问题本次讨论没有得出很好的结论，算是个遗留问题，欢迎各位参与讨论，贡献案例。
7、流程整体把控及其他细节
本次讨论还有几个细节问题，也一并整理出来供大家讨论和参考：
校招工作量非常大，很多企业目前是从宣讲到签约由一个团队整体交付，考虑到成本等因素，日程往往安排的非常紧凑，每个环节留给学生的考虑时间非常少，有时今晚通知面试通过，明早就要现场签约，后续可否考虑宣讲、面试、签约分别由不同团队跟进？
很多企业的岗位命名五花八门，在校招时没有做任何转化和澄清，未入职场的学生对这些岗位名的理解很可能谬以千里，面试官往往需要耗费很大的精力不断重复解释。后续可能需要考虑校招岗位命名的合理性，在宣讲会、宣传物料等各环节都做好岗位澄清。
以上就是当时讨论后内容的整理，这篇文章现在发出来不知道算晚还是算早？
17年校招已经结束n久，总结姗姗来迟，算是晚了。
不过5月开始已经看到陆续有企业在开展19届校招了，其他没开展的也应该都在准备校招计划了，所以现在抛出来给大家一些参考和启发，似乎也恰好合适。
经过上次的讨论，我发现：正在经历着职场成长初期（3-5年经验）的HR小伙伴们，缺乏的不是理论/体系/思考的深度，我们更想获取更多的实践经验，跑赢时间，所以在自己积累的经验之外，更想了解活生生热乎乎的别人的实践/别人走过的坑/别人的亮点。希望在学习大咖们沉淀的精华之余，还能和一群共同行走在路上的小伙伴一起分享一起进步。
基于此，希望这样的线下交流能一直有机会进行下去，我们共同探讨大家感兴趣的话题，群策群力收集好点子，为自己的工作增加灵感，哪怕仅仅是共同推导出一个共性问题引发思考，未来能集不同的行业背景、专业领域解决HR工作的痛点，那就很牛掰了。
最后感慨一下，组织一个活动真的不简单。想当然的我在当天各种细节都没做好，比如连合影都忘了，被小伙伴们吐槽“发票圈都没素材”。结束后反思：分享会还可以更聚焦一点，甚至可以现场产出一些成果等等。如此粗糙的组织还好有各位小伙伴的干货，才让大家感觉不虚此行。感谢各位小伙伴的支持，下次希望更好。
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